5. Nee! En nu? Waarom veerkracht en teamspirit nodig zijn na afwijzing.

Deze transcriptie werd automatisch gegenereerd via BuzzSprout.

Pieter 0:01

Hallo, dit is het Betere Werk. De podcast van Ugent, die welzijn op het werk anders bekijkt. Ik ben Pieter en ik ben heel nieuwsgierig naar hoe wij onze job menselijker en duurzamer kunnen doen. En we gaan ook geen moeilijke thema's de weg, want deze keer gaan we het hebben over afwijzing. Wat doet dat met een mens en hoe kunnen we daar beter mee omgaan?

Nele 0:21

Klopt, en ik ben Nele. Ik werk in het team van Welzijn en Engagement. En samen met Pieter gaan wij op zoek naar wat afwijzing met ons doet, waarom het soms zo hard binnenkomt en ook hoe we daar eigenlijk zelf mee kunnen omgaan. Maar ook zijn er misschien manieren waarop we als teams en collega's elkaar daarin kunnen ondersteunen.

Pieter 0:41

Ja, je bent dus nooit alleen als je afwezen wordt. Iedereen gaat er wel eens mee in contact komen. Ik ben bezoek geweest bij Esther en die vertelt straks haar verhaal.

Nele 1:00

Maar eerst wil ik nog even onze expert aan tafel voorstellen. Welkom, professor Maarten Vansteenkiste.

Maarten Vansteenkiste 1:05

Goedemiddag.

Nele 1:06

Goedemiddag. Jij bent hoogleraar in de motivatiepsychologie, dus ik vermoed dat je ons wel heel wat kan vertellen over afwijzing. Om er meteen in te vliegen. Als je afgewezen wordt, dat komt sowieso binnen. Er wordt dan vaak gesproken over veerkracht om daarmee om te gaan. Wat is de belangrijkste misvatting rond veerkracht?

Maarten Vansteenkiste 1:27

Een misvatting die misschien vandaag nog bestaat in het werkveld, is dat veerkracht een zeer individueel gegeven zou zijn. Maar ik denk inderdaad, soms gaan we de verantwoordelijkheid maken van de individuele persoon die afgewezen wordt, alsof die het helemaal zelf te boven dient te komen. Maar niets is natuurlijk minder waar. Het belangrijk is dat er daar steun is. En om een voorbeeld te geven, dat als je inderdaad een bepaald voorstel indient, dat voorstel wordt geëvalueerd en je krijgt negatief nieuws. Dat komt dan binnen bij de projectaanvragen, maar ook bijvoorbeeld bij de ledinggevende. Kan het ook zijn dat de ledinggevende voor een stuk kadert naar die medewerker toe, wordt het ook al inhoudelijk aangeeft welke feedback in de afwijzing dan steek uit en wat er minder steek uit. Ik denk dat dat een groot verschil is in vergelijking met een ledinggevende die zou zeggen, ja, maar bekeken, het is grondig en dan gaan we het op de eerst volgende vergadering samen doorlopen, wat er waardevol is of niet. Ja dan heeft die persoon het gevoel dat hij voor een stuk die afwijzing daar zelf mee aan de slag moet. En dat dus veerkrachten individueel in plaats van een collectief gegevens.

Pieter 2:30

Er is dus veerkracht nodig om om te gaan met afwijzing. En dat heb ik ook gemerkt in mijn gesprek met Esther. Je hebt het leren kennen. Esther heeft een typisch academisch traject afgelegd, eerst gestudeerd, praktijkassistent geworden, gedoctoreerd, gepostdoctoreerd, een nieuw project binnengehaald. En nu loopt ze vast op afwijzing, na afwijzing, na afwijzing. En dat doet wat met een mens.

Esther 2:55

Dus het moment waarop ik hoorde dat ik mijn fly op beurs niet gehaald had, was natuurlijk geen leuk moment. In eerste instantie, vooral teleurstellingen. Je moet weten dat daar heel veel werken in gaat, niet alleen van mij persoonlijk, maar ook van mijn verschillende promotoren. Wat ik dan probeer te doen, is een beetje een kader te plaatsen rond mijn werkdagen. We proberen eraan te werken overdag, maar dan s'avonds stopt het en probeer ik mijn gedachten eigenlijk compleet te verzetten. En dan eigenlijk dingen te doen die mij energie geven. Dus dat kan iets gaan drinken zijn met mijn vrienden of een keer langsgaan bij mijn familie. Of ja, mijn grote hobby is volleybal. Dus dat maakt mij blij, dat geeft mij heel veel energie. Maar natuurlijk, dan moet je terug naar uw werkdag gaan. En dan moet voor mij een plan opgezet worden. En dat helpt mij ook van een beetje rust terug te vinden van oké, door te praten met je collega's en met je promotoren, that's the way to go. Of denk na hoe we dit kunnen herschrijven of herwerken. En ook gewoon terug deadline zetten, alsof je eigenlijk opnieuw aan het werken bent naar een volgend project. Ik probeer daar niet naar te kijken, alsof het niet gebeurd is. Ik probeer vooral te kijken van oké, ik heb hier al een grote basis van het geschreven project. Nu is het dé moment om het naar het next level te brengen. En dan probeer ik daar eigenlijk in plaats van te denken van het is eigenlijk afgewezen geweest, en dat was de feedback, probeer ik dan eigenlijk te zien als een reviewer. En die probeert eigenlijk het project naar het next level te krijgen en dat eigenlijk gewoon één voor één te gaan verwerken. En dat is dan inderdaad een klik dat je moet maken van we hebben negatieve feedback gehad, we hebben het proberen te verwerken. En nu is het de moment om terug te gaan. Ja, dat lukt natuurlijk niet altijd. Even goed als een moeilijke opdracht. Ik denk dat dat niet alleen is over de afwijzing van beurten of projecten, maar ik denk dat dat een algemeen feit is, dat maakt ons ook menselijk. En dan loop je soms keer wat slechtere zin. Dan volgen er meestal wel enkele slaploze nachten. Dan ga ik denk ik geen volle dag plannen, maar ga ik even een moment voor mezelf wel nemen.

Pieter 5:15

Maarten, als we bekijken vanuit de psychologie wat gebeurt er met een lichaam, wat gebeurt er met een mens als we te maken krijgen met afwijzing.

Maarten Vansteenkiste 5:23

Ik denk een fysiologische stressreactie, dus niet alleen in de beleving, dat dat eigenlijk lastig en stresserend is. Maar ook fysiologisch, of dus lichamelijk, zie je daar ook wel een effect. Onze hartslagvariabiliteit nemen we voor en toe. Meer zweet we gaan afstaan. Dus eigenlijk voel je dat gewoon een soort viserale reactie, ook wel, die erop inhakt in dat opzicht. En dat op zich is natuurlijk ook weer nieuw, of is ook een gegeven dat je mee moet omgaan. Niet alleen met die afwezing, maar ook de fysieke impact die die afwezing dan met zich meebrengt.

Pieter 5:58

En ik vond het stel dat fysiek en mentaal samengaan. Hoe reageren we dan mentaal?

Maarten Vansteenkiste 6:03

Wel, mentaal is inderdaad er direct een impact in de zin van je welbevinden, leed daaronder. Waarbij dat dat ook energie vergt, natuurlijk om met die afwezing om te gaan. En dus gevoelens bewoord van uitputting. Kun daar ook wel. Op het einde van de dag of de week naar je toe aan inderdaad de recuperatie en hertaalbehoefte die naar boven komt. En de wortels daarvan is natuurlijk die behoeftefrustratie. Dat zijn die basisbehoeften, die verbondenheid, die competentie, het gevoel van falen, maar ook een gevoel van autonomie, frustratie. Je agenda wordt misschien overhoop gehaald, beter. En op dat ogenblik zorgt dat ervoor dat je je welbevinden daaronder begint te lijden. En dat er ook fysieke klachten of bijvoorbeeld emotionele klachten, Beurnut klachten naar bovenaan komen, als al lang inderdaad aanhoudt die stress die gepaard gaat met die afwezingen.

Pieter 6:56

Wat je nu zegt, klinkt heel gelijkaardig met hoe Esther het mij vertelde. Eerst de omgaan met de constante afwijzing, en na een tijdje werkt het harstelijk aan te veel.

Esther 7:10

Het systeem van de postdocs waar je met die korte contracten zit, en dan sta je eigenlijk constant onder die stress van het moet denken aan een nieuw project. Vaak ook als je een project indient, gaan daar verschillende maanden over. Dus dat zorgt eigenlijk dat je terwijl je nog midden in je huidige project al moet beginnen denken om een volgend project in te doen. En ja, dat zorgt wel voor heel veel stress. Dat zijn helemaal geen leuke perioden zijn, dat is constant je stressniveaus gaan naar omhoog en soms maar heel kort terug naar beneden. En ik denk in het algemeen dat de funding binaan is steeds moeilijker en moeilijker, zeker als we kijken naar basisonderzoek. Dat is niet alleen op postdoc level, maar dat is ook op PhD niveau. Voor ons als postdoc hebben vaak projecten van 18 maanden, van twee jaar, best case zitten voor drie jaar of voor vier jaar. Maar dan kom je eigenlijk telkens opnieuw voor die deadline van oké, ofwel moet ik iets nieuws schrijven, ofwel stopt het hier. Dat is voor mij nu een beetje waarom ik ook naar de industrie ga. Ik ben nu ook 34, ik heb een huisje gekocht. Met dat huisje komt ook een bepaalde lening. Dus waar ik vroeger kon zeggen van oké, ik spring. We zien wel of ik het hail of niet. Zijn er nu wel andere factoren die ook belangrijk zijn. Tuurlijk ben ik teleurgesteld. Ik werk nu al vier jaar, en bijna twee jaar op hetzelfde project. Dus natuurlijk wil je dat je kindje verder gaat. Maar ik denk dat we daar ook gewoon realistisch moeten zijn met jezelf, en dan was dat de juiste keuze.

Pieter 8:57

Ik voor ons dat dat ook herkenbaar klinkt. Hoe gaan we daarmee om, emotioneel met afwijzingen? Wat gebeurt er allemaal in onze binnenwereld?

Maarten Vansteenkiste 9:06

Emotioneel is dat natuurlijk wel een uitdaging, denk ik, om met die afwezing om te gaan. Je ziet inderdaad mensen die dan meer vatbaar waren voor slaapproblemen dan anderen. We weten bijvoorbeeld ook als die basisbehoeften gefrustreerd raken, dat dat eigenlijk een goede voorspeler is van verstoorde slaap. Maar wat daar een rol kan in spelen, is inderdaad de manier waarop je emotioneel die afwezingen plaatsgeeft. En dan zijn er toch wel een aantal, wat we zeggen, emotieregulatiestelen, een aantal verschillende stelen om met die emoties om te gaan die we kunnen onderscheiden. En een daarvan is wat we eigenlijk noemen dat je overspoeld wordt, overweldigd wordt door de emotie zelf, door de afwezingen in dit geval. En dat betekent dat je alle controles als het ware verliest over jezelf, ook het gevoel van onmacht ervaart. Om daarmee om te gaan. Dus vaak als dat zeer acuut is, natuurlijk, dat je eigenlijk meer in die wat we dan noemen, technisch dysregulatie terechtkomt. Dus een soort controleverlies. En dan zijn er denk ik nadien twee zaken dat mensen doen. Sommige mensen hebben dan eigenlijk de neiging om dat wat onder de matte te steken, niet helemaal de ogen te openen. Daarvoor voor een stuk van zich af te sluiten, omdat dat lastig is om eigenlijk die emotie zelf, de pijn die daarmee gepaard gaat om die in de ogen te kijken. En andere mensen hebben meer een openheid, een soort ontvankelijkheid daarvoor. Waarbij ze de negatieve gevoelens verdriet, de kwaadheid, de onrechtvaardigheid. Want natuurlijk, in het zocht van die afwezingen heb je heel wat diverse gevoelens die naar boven komen. Ja, dat je die ene kwaad toelaat. Want op zich is dat ook soms een beetje een klue. Hoe komt dan je dat ik daar zo sterk door geraakt ben, is dat omdat je onver behandeld voelt? Is dat omdat je de reactie van je collega's in het moment zelf dat ook nog extra moeilijk maak, is dat omdat je eigen ego, je zelfwaarde ook in dat project zat. Niet alleen je identiteit, maar eigenlijk je zelfwaarde, waardoor je het gevoel hebt dat je als persoon afgewezen wordt. Dus voor een stuk, scheiden van elkaar en daar precies de vinger kunnen opleggen, wat zit er nu voor dat ik eigenlijk emotioneel daardoor geraakt ben, dat vergt ook wel openheid van je kant, dat vergt moed en ook wel wat eet. Dat is niet op 1, 2, 3 dat dat allemaal helder is, emotioneel. Dus aanvankelijk kan dat groot kluwen zijn. Technisch gezien spreken we dan eigenlijk over het feit dat je die emotie een plaats geeft, integreert in je functioneren, van daar emotionele integratie.

Pieter 11:33

Dus ik hoor je zeggen, sommige mensen schuiven het onder de mat en anderen nemen het vast, maar kunnen er op heel verschillende manieren mee omgaan. Die gaan even door het vuur. Maar komen er beter uit?

Maarten Vansteenkiste 11:46

Ja, op term wel. De manier waarop je dan een antwoord probeert te vinden, daarin zijn er nog wel verschillende strategieën die we kunnen onderscheiden. Maar bijvoorbeeld in de COVID hebben we studies gedaan waarbij we toen de COVID-pandemie uitbrak, onmiddellijk in die eerste week dus die verschillende stelen meten bij mensen. En dan twee en vier jaar later bevragen we hoe mensen terugblikken op die COVID-periode. En dan zie je dat sommige mensen dat zagen als een kans om te groeien, om voor een stuk zich ook te heroriënteren in het leven. Het was ook een moment misschien om wat te reflecteren. Soms was het zo dat je werk werd onhoof gezet of familiale relaties. Je moest afstand daarvan nemen. Het wongen, maar het zorg er ook voor dat we anders konden keken naar het dagelijks functioneren. En mensen die dus hoger zitten op die emotionele integratie, die leren eigenlijk meer uit die COVID-periode, uit die lastige periode. Die haal daar meer lessen uit, als het ware van zichzelf. En die blikken daar dan ook zoveel jaar later ook wel positiever op terug. Terwijl zij die hoger zitten op dat onderdrukken van je emoties of het overspoeltraken. Ja, voor hen is dat nog altijd zoveel tijd later een doosje dat ze op een of andere manier moeten gesloten houden, maar dat doosje open doen, is eigenlijk op zich zeer overweldigend. Want die emoties komen dan allemaal weer naar boven, omdat dat eigenlijk niet doorgewerkt is, in het moment zelf is afgesloten.

Pieter 13:10

Je moet er eigenlijk mee leren omgaan of vroeg of laat kom je in de problemen.

Nele 13:14

En hoe weet je dan dat je de emotie of de ervaring voldoende emotioneel hebt verwerkt?

Maarten Vansteenkiste 13:19

Ja, dat is een goede vraag, denk ik. Dat is een beetje een open vraag waarbij je. Ik denk dat het basis idee is dat je een soort openheid behoudt, receptiviteit, waarbij je ook een stuk flexibiliteit toelaat bij jezelf. Maar wanneer je het zeggen, volledig doorwerkt hebt of niet, denk dat soms later, als je bijvoorbeeld opnieuw het project aan je ledinggevende voorlegt. En je ziet dat er dan onmiddellijk, laten we zeggen, weer wat nog suggesties komen. En dat komt opnieuw binnen bij je, betekent dat misschien dat het voorgaande ook nog niet helemaal verwerkt is? Want dan bleef daar een soort restant. En dat restant komt er dan op iets nieuws bovenop. Zorgt dat ervoor dat eigenlijk die oude ledtekens, dat die ledtekens weer open worden getrokken. En dus ga je weer opnieuw werk moeten daarmee gaan doen met die afwezing, om dat ergens een plaats te geven.

Pieter 14:11

Zijn er dan verschillende stijlen of manieren om met die afwijzing om te gaan, zijn er zo typologieën?

Maarten Vansteenkiste 14:17

Het globale idee is inderdaad die openheid, die receptiviteit dat je hebt daarvoor, en het interesse te tonen in van wat doet dat nu met mee. En dan denk ik, heb je verschillende strategieën of acties die je zou kunnen ondernemen? En een daarvan is inderdaad voor een stuk bijvoorbeeld daarmee over gaan praten met collega's die analoge ervaringen gehad van wat het met hen deed. Misschien met je ledinggevende op een andere ogenblik misschien meer oplossingsgerecht zijn, zoals Esther, die dan zegt. Ja oké, ik ga proberen nu vandaag om zeer gestructureerd, dat hoor je ook in haar verhaal. Ik ga punt X en Z. Die twee, drie punten, want die zijn nu haalbaar. Ik ga dat proberen aan te pakken. Dat geeft dan ook het gevoel van een stuk competentie, dus die behoefte van daarstraks. Ik kan dit te boven komen, die tegenslag, stap per stap. Dus ja, daar kies je eigenlijk wel dan doordacht. Voor bepaalde strategieën, ook afleiding, zoeken, bewerten in de volleybal, kan dat een manier zijn om inderdaad eigenlijk met de situatie om te gaan. Maar dat is denk ik ook een soort cocktail dat iedereen voor zichzelf al bepaalt. Maar het basisidee is wel dat je ergens wel vrijwillige keuzes maakt daarin, vanuit een stuk openheid. En dan in functie van de omstandigheden, ga je het ene en wel het andere en kiezen als strategie.

Nele 15:34

Zolang het eigenlijk een bewuste keuze is.

Maarten Vansteenkiste 15:36

Zolang dat een bewuste keuze is en dat je ergens vanuit die ervaring van wat wil ik nu in deze situatie, die openheid, dat je daar een doordachte autonome keuze maakt.

Nele 15:48

Je spreekt net van het verschil tussen je ego en je identiteit. Ik kan me inbeelden als je een project hebt waar je je hart en ziel ingestoken hebt, misschien wel een stukje van je leven, dat die afwijzing dan wel net harder binnenkomt. Hoe zorg je ervoor dat je eigenlijk je project loskoppelt van je identiteit of je e?

Maarten Vansteenkiste 16:06

Ja, dat is wel een belangrijke vraag of een belangrijke kwestie, denk ik. Doordat we zoveel tijd stoppen in ons werk in het algemeen. En bijvoorbeeld in bepaalde projecten, en is ons werk natuurlijk identiteitsdefiniërend. Dat bepaalt wie we zijn als persoon. We gaan ons naar de buitenwereld portreteren of presenteren als ik ben die persoon die werkt op dit project. In dat opzicht, je interesses en onze waarden zitten vaak vervat in dat project wat vinden we boeiend vindt we waardevol om te gaan onderzoeken. Dus onze interesses en onze waarden zitten vaak vervlochten in dat project. In opzicht, ja, is dat project ook identiteitsbepalend. Daarnaast kan het ook zijn dat je eigenlijk je eigen waarde daar ook aan vastrecht, je ego. En dat is natuurlijk ook logisch in een competitieve wereld vaak, of in veel settings, waarop er druk bestaat om te tonen wat je waard bent. In een academisch milieu, is dat bij uitstrek zo, maar ook een topsportmieu, waar onze ego vervlochten geraakt, met inderdaad, het falen of slagen op dat project zelf. En als dat ook gebeurt, als het ego mee in de schaal geworpen wordt, kan natuurlijk een afwijzing wel echt ook een deuk van het ego met zich meebrengen. Dus het gaat dan niet alleen over onze waarden en ontresses die in een kind gedranken worden, omdat het project niet kan uitgevoerd worden. Maar het is ook ons ego die enig en daaronder leedt. En vandaar ook de zelfwaarde die een deuk kreeg en het zelfvertrouwen. Natuurlijk, in de mate dat je, laten we zeggen, minder ego-gericht bent. En meer gefocust op wat is de waarde van dit project, ga je ook inhoudelijk sneller naar de inhoud van de feedback gaan kijken. Hoe kan ik nu het project inhoudelijk verbeteren? Iets dan mee boeit. Want daar gaat de interesse, de openheid naar de inhoudelijke feedback. En minder naar, dat vertelt iets over mij als persoon. Ha je denk ik emotioneel het makkelijker maken voor jezelf ook in dat opzicht. Het is natuurlijk gemakkelijker, theoretisch gezegd hier.

Pieter 18:08

Zo was eigenlijk mijn volgende vraag van leer ons hoe kunnen we dat doen of kun je dat leren.

Maarten Vansteenkiste 18:14

Wel, ik denk dat dat uitfilteren van wat er, laten we zeggen, jouw ego is en wat het inhoudelijk is en het waardevolle, vind ik op zichzelf een interessante oefening. Omdat natuurlijk bepaalde emoties, bijvoorbeeld het feit dat je het onrechtvaardig vindt bijvoorbeeld het feedback, heeft misschien meer te maken met het inhoudelijke dan. Als je natuurlijk ook defensieveragt, we gaan sneller defensief reageren. Dat is denk ik iets als we ego gedreven zijn. Dus wat gaan we doen? We gaan externe factoren naar voorschuiven. Het is niet eerlijk beoordeeld, het is allemaal op voorhand al bekokstoofd wie hier inderdaad projecten toegewezen kreeg of wie niet. Maar eigenlijk, die externe verklaringsgronden, zorgen er ook niet voor dat we, laten we zeggen, naar de in-houd kunnen kijken. Dat ruimt ons ergens wel af, in dat opzicht. Dus meer open versus defensieve reacties hangt samen met de mate waarin ons ego mee vasthangt, daaraan, of niet aan dat project zelf.

Pieter 19:15

We zien dan ook dat we iemand nodig hebben, iemand extern die los van dat ego kan kijken en die kan zeggen hierop en hierop en hierop is dit project afgewezen en het staat los van je ego?

Maarten Vansteenkiste 19:25

Ja, ik denk inderdaad dat dat wel behulpzaam is dat iemand anders mee inhoudelijk dat kan bekijken. En voor een stuk ook misschien soms een kritische vraag stellen, in de zin van ja, maar in welke mate is zit jouw ego hier ook niet tussen. O waarom is het dan zo belangrijk voor jou? Alleen het gesprek voeren over de emotionele belasting, van waar die precies komt. En daar proberen we, in dat kluen, zoals straks bespraken, om dat kluen wat uit te filteren, dat op zich valt er iets voor te zeggen. Omdat dan ontstaat er een soort helderheid. En die helderheid is op zich iets die rust kan geven.

Pieter 20:01

Dus een externe persoon kan zeker helpen om ook die emotionele afstand ervan te kunnen nemen. En ik denk dat Esther dat exact ook gedaan heeft.

Esther 20:12

Ik heb veel aan mijn collega's. We zitten in een kantoor, meestal met drie of vier. Dus dat is dan uw eerste close groep. Maar eigenlijk in het algemeen: we zijn een groep van ongeveer 20 wetenschappers. Wij komen wel goed overeen en wij vragen elkaar input voor verschillende projecten. En ik denk dat dat ons ook wel helpt en ook ons sterk maakt. Ik denk ook de communicatie in het algemeen. Het wordt steeds moeilijker en moeilijker voor fundingen en beurzen te halen, dat geeft een beetje de teleurstelling een plaats. Het heeft niet alleen te maken met jouw project. Het misschien gewoon, omdat het geld op was dat er maar ik aantal projecten konden gevund worden. Door daarover te babbelen met mensen, dan kalmeer je wel een beetje en kun je dat een beetje leren en plaatsgeven.

Nele 21:02

Esther zegt dat haar collega's haar veel geholpen hebben, bestaat er zoiets als collectieve veerkracht?

Maarten Vansteenkiste 21:08

Het is wel mooi om het verhaal van Esther te horen, denk ik dat ze dan proberen samen ergens een plaats te geven aan die afwezing. Een collectieve veerkracht denk ik wel dat er een verschil bestaat tussen groepen in de mate waarin ze elkaar inderdaad ondersteunen. Wain dat ook bespreekbaar kan worden na een afwijzing, is het inderdaad iets dat je voor jezelf dient te houden. Of kan je telen met je bureaugenoten, of breder, zelfs in de groep. Is dat iets dat op een bepaald moment ook bespreekbaar wordt. Op een seminarium, waarin je zegt, ja, goed, we gaan in kleine groepjes even ook dieper ingaan op wat afwijzing doet met je. En iedereen zal daar voor zichzelf ergens wel een antwoord moeten in vinden. Maar kunnen leren van elkaar is denk ik wel belangrijk. En dat ergens ook stimuleren. Laten we zeggen, een soort inderdaad. Collectieve veerkracht. Is denk ik wel een belangrijk gegeven in zo'n competitieve context, zoals inderdaad, het academische milieu. Wat is er ook naar verweest, natuurlijk. Maar natuurlijk, in het beste geval ga je wel ook preventief voor een stuk al met de situatie omgaan. Als je bijvoorbeeld samenwerking stimuleert tussen mensen onderling in het team, meer ervaren en minder ervaren personen. Ja, ga je ook op die manier ervoor zorgen als er dan effectief een afwezing binnenkomt, een weigering van een artikel, dat dat onmiddellijk ook wat kan gekaderd worden door die meer ervaren persoon. Dus ja, gewoon al het kaderen van zaken of realistische verwachtingen scheppen naar de kans dat een voorstael gehonoreerd wordt of niet, zorgt er ook voor dat men al dan niet die afwijzing scherper of minder scherp zal ervaren. En ik denk dat in dat opzicht, ja, die samenwerking stimulerend cruciaal is, vanuit een preventief standpunt. Als die afwezing dan daar effectief is, zal het ook de vraag zijn, bijvoorbeeld omteens een functioneringsgesprek om daar eventueel toch eens op terug te keren op die dingen. Hoe dat eens blijven hangen. Vaak is dat dan een aantal weken, maanden, soms later, na die initiële afwezing. En daarvan zullen we misschien zeggen, als ik er niet van hoor als ledinggevende, zal het wel verwerkt zijn. Maar dan denk ik dat dat een stuk een foto opvatting is. Ik denk dat we dat moeten durven bespreekbaar maken op dat ogenblik opnieuw om te zien: hoe staat de persoon er vandaag in? Hoe heeft hij dat er effectief voor een stuk zelf daar oplossingen in gezocht. Maar ook door dat opnieuw te bevragen, maak je duidelijk dat enig veerkracht is een collectief gegeven. Ik ben hier om u te ondersteunen om daar verder een stap te zetten in die emotionele integratie, om dat verder een stuk helemaal te accepteren. Als team denk ik hebben inderdaad wel de taak of de uitdaging, zou ik zeggen, misschien om daar samen voor een stuk door die dure appel heen te beten.

Pieter 23:58

Het is misschien ook een kwestie van je duidelijk te maken: van kijk, is hoe succesvol ik heb, hoe ik het ene na het andere succes aan inreig, maar dan misschien wat minder over te communiceren of zo.

Maarten Vansteenkiste 24:10

Ja, ik denk dat inderdaad dat dat ook juist is. In de zin dat, natuurlijk, een afwezing voelt veel scherper aan als je weet dat de anderen zeer succesvol zijn, of als die successen van de anderen worden uitvergroot in het team. Want dan voelt dat aan als ik ben hier blijkbaar degene die niet mee kan, die niet aan de verwachtingen van het werk kan beantwoorden. Terwijl dat eigenlijk hoeft dat niet zo te zijn. Het kunnen een zeer variabele reden zijn waarom jouw werk in een bepaalde fase of op een bepaalde tijdsperiode minder goed in de markt ligt en ander sneller opgepikt worden. Dus wat wij bijvoorbeeld bewust doen, is niet publicaties eigenlijk aan de grote klok hangen intern. Wij gaan niet nieuwe publicaties verspreiden onder de medewerkers om die sociale vergelijking uit de weg te gaan. En daarvoor te zorgen dat mensen ook zich niet voortdurend gaan vergelijken en zich minder moeten voelen na een afwezing ten aanzien van de collega's die nou wel succesvol zijn. Dus ik denk dat dat wel belangrijk is dat ledinghefden daar een soort buffer kunnen zijn tegen de druk, die daar sowieso is. Dus in plaats van de dru op te voeren, probeer je inderdaad, laten we zeggen, zeer inhoudelijk te werken met de mensen zelf.

Pieter 25:22

Heeft het constante delen van succeservaringen vandaag ook niet tot gevolg dat de afwijzingen nog harder aankomen?

Maarten Vansteenkiste 25:29

Ja, ik denk dat wel. Ik denk dat LinkedIn bijvoorbeeld, sommige mensen gezien dat als een vorm om hun succesen inderdaad in de etalage te zetten. En je ziet het ook in de posts zelf, heb je niet altijd te maken met de inhoud. Ik ben niet per se gekant tegen het feit dat mensen een waardevolle boodschap willen brengen daar en dat dat om en cours de route dan ook verwezen is naar een artikel of een project dat gehonoreerd is geweest. Maar eigenlijk moet het gaan over de inhoud. De inhoud moest centraal staan. En dat spreekt aan als we het gewoon willen brengen, kijk, ik heb zoveel stuks kunnen publiceren. En dan moet zoveel likes opleveren, dan gaan we onze ego's van daarstraks, die worden natuurlijk zeer fragiel, moeten gevoed worden, ook door anderen die dan waarderend een like gaan geven. Dat betekent ook, het ego moet vourend gevoed worden. En die vourende voeden daarvan kost energie. Want dan moeten we opnieuw gaan posten om nieuwe likes te krijgen. En op zich is dat denk ik iets dat wel lastig is, zelfs voor de poster, voor degene die dus iets brengt, als voor degene die volgt, want die ziet dan inderdaad ook de successen uitvergroot. En voelt zich misschien de mindere van die andere persoon, die wel succesvol is. Dus er is een zeer dunne lijn tussen waar informeer je anderen over wat jij inhoudelijk boeiend vindt en waardevol. En waar word je iemand die eigenlijk je ego wel geprikkeld zien of gevoed door je successen in de etalage te zetten. Dus de manier waarop steek toch wel, denk ik.

Pieter 27:01

En ma je dan best teamafspraken over op de werkvloer?

Maarten Vansteenkiste 27:05

Ik denk wel dat je inhoudelijk kan zeggen. Als we posten, is de bedoeling dat we de inhoud naar voren schuiven. Wat heeft de lezer daaraan? En daar mensen denk ik voor een stuk rechtlining meegeven. Wat zijn goede posts? En wat zijn posts die het ego meer centraal plaatsen, vind ik zelf wel een waardevol iets.

Pieter 27:29

Het belang van de leidinggevende is niet te onderschatten. Esther, vertel iets gelijkaardigs daarover.

Esther 27:38

Wat leidinggevende voor mij kan doen, is het moment dat je hoort dat je de beurt niet hebt, dat je leidinggevende natuurlijk een beetje kan geruststellen, dat kan op een persoonlijk vlak zijn door gewoon een keer met je te babbelen en koffietje te gaan drinken. Dat zijn de momentjes die je eigenlijk op dat moment nodig hebt. Of keer iets gaan eten. En dan als de emoties er een beetje uit zijn, de feedback. Ga verwerkt omdat ik zei van we lezen dat meestal een apart, of ik lees dat meestal apart en dan denk je daar een keer over na, reflecteert en dan zet ik samen van makes sense of makes no sense. En hoe gaan we dat proberen te verwerken. En ja, de duidelijkheid naar de toekomst. Ik denk dat dat altijd vrij duidelijk naar mij ook gecommuniceerd is geweest van bovenop. Van kijk, stel dat dat misloopt, dan is dat uw plan B of uw plan C, of er is geen plan B. En dat is ook oké als je het op voorhand weet. Op dat vlak, dan kan ik, denk ik in zwart-wit heel makkelijk die keuzes maken van we gaan er voor of hier stopt het.

Pieter 28:51

Esther zegt het zelf ook. De rol van leidinggevende, haar professor is heel belangrijk. Maar in die end er moeten resultaten op tafel komen. Dat is toch een beetje een dubbele positie als leidinggevende dan. Enerzijds ervoor zorgen dat je mensen zich goed voelen, maar anderzijds ook wel die resultaten moet neerzetten.

Maarten Vansteenkiste 29:11

Ja, dat is inderdaad misschien wel een spanningsveld. We aandacht hebben voor het emotioneel welzin en de impact van die afwezing. Langs de andere kant denk ik de neiging om actiegericht te zien en oplossingen te gaan zoeken. En ik denk dat daar ook de stijl van de ledinggevende toch wel verschillend kan zijn van de ene persoon naar de andere. Ik zou toch wel in: vooral eer dat we al te snel naar actie gaan, wel aanmoedigen naar ledinggevenden toe om toch even op de rem te staan en goed echt in gesprek te gaan, zoals Esther ook aangeeft. Dat koffietje dat etentje. Dat koffietje dat etentje. Wat betekent dat nu voor u? En dan ook daardoor de ruimte te scheppen, dat mensen zelf wel ook de neiging weer zullen hebben om actie te ondernemen. Dus als we daar te snel naar actie gaan en laten we zeggen, de emoties of de emotionele impact voor een stuk negeren, gaat dat ook meeslepen en ga je ook minder optimaal gemotiveerd zijn om opnieuw werk te maken van die feedback van een nieuw project. Dus daar is balanceren tussen wat we dan technisch noemen autonomie ondersteunend zijn, dus het ritme vertragen, aandacht tonen, erkenning voor de gevoelens. En als de andere kant structuur bieden. Structuur in het proces van welke acties gaan we uitzetten. Wat is de timing dan daarvan? Wat kunnen we verwachten van jou? Wat kan je verwachten van mij? En dus daar helderheid rond creëren en transparantie rond die afspraken, hoe je dan inderdaad met die feedback aan de slag gaat. Maar dat is inderdaad iets een cocktail tussen autonomie, ondersteuning en structuur, dat je een beetje moet afstemmen, maatwerk bieden in functie van de persoon, in functie van de impact van die afwezing op de persoon zelf. Maar op een bepaalde ogenblik is het inderdaad wel belangrijk dat er toch weer voor een stuk een plan op tafel komt. Maar ik denk wel dat het ook goed is dat ledinggevende ergens het vertrouwen hebben dat dat plan er ook wel zal komen. Want de reden waarom die persoon initieel ingediend heeft, is omdat hij echt ook gemotiveerd is daarvoor. Dus die motivatie heeft nu tijdelijk een dip. En dat komt dan wel weer naar boven. Als we te snel gaan trekken en sleuren, dan dreigen we voor een stuk het emotionele te negeren. Nu, ik denk dat er daar een aantal mogelijkheden ook zijn om een soort schild te vormen als ledinggevende. Eén is, misschien als er ruimte voor is om over het keuze te laten tussen een instantie waar de kans op afwezing groter is en één kleiner. Natuurlijk, bij instanties, in ons geval is dat voor tijdschriften waar je iets indient. Dat zijn dan betere tijdschriften, maar die betere tijdschriften hebben ook een hogere afwezingsgraad. Dus dan kan je zeggen, de kans op afwezing daar is zoveel procent. De kans op afwezing is hier iets kleiner. Wat denk je? Ben je klaar voor een afwijzing, een tweede afwezing, ik zeg dat soms letterlijk zo. En dan kunnen ze mee en ze eigenaarschap over het traject dat we volgen. Bij uitbreding, is de vraag voor jonge mensen, gegeven de beperktere middelen dat er vandaag zien. Of je in zo'n competitief milieu wilt blijven werken, is dit het soort milieu die eigenlijk bij mij past, of is dit ook te belastend? Dus daar is denk ik wel iets een thema die ook belangrijk is om ergens ter sprake te brengen. Dat doctoreren niet per definitie betekent dat je in ons geval ook continueert dat je dat verder zet, omdat dat ook extra verantwoordelijkheden en extra druk meebrengt allemaal natuurlijk. Langs de zeden, denk ik, van de werknemer zelf is het ook kwestie van al zeiden, over meer autonome motivatie dan. Interesse in de taak zelf en het project, dat kan best primeren. Waarom vind je het waardevol? Is het proces ook de moeite geweest om het te herwerken? Want als het proces eigenlijk de moeite is geweest als je zelf iets hebt bijgeleerd, eindelijk moet je dan zeggen, wat men er ook van vindt in de buitenwereld, ik ben daar eigenlijk al tevreden mee. En ik vind dat dat eigenlijk voor een stuk ook financier waardig is. En wat de buitenwereld dan daarvan zegt, kan zijn dat men dat niet helemaal mee akkoord gaat. Maar eigenlijk vond al de moeite tot nog toe. Dus daar is ook wat de kunst dan, denk ik, om terug te blikken op een waardevol traject dat je samengelopen hebt en je dan enigszins boven, laten we zeggen, het resultaat te kunnen plaatsen. Dat is natuurlijk ook weer gemakkelijker gezegd dan gedaan. Maar er is een soort motivatie dat je dan toch ontlokt bij die werknemer, meer autonome motivatie dan de druk dat je doorgeeft. We spreken dan soms over motivatie. Het is van moeten, we moeten hier inderdaad presteren, want laten we zeggen, de reputatie van ons centrum hangt daar ook mee samen, of van onze instelling of als organisatie. Ja, dan denk ik doe je een schepper bovenop, in plaats van als een schild te fungeren. Dus ik zou dat helemaal niet aanmoedigen om die motivatie op te schroeven, wel in het tegendeel.

Nele 33:59

Dus die autonome motivatie zorgt er eigenlijk voor dat je niet afhankelijk bent van externe bevestiging.

Maarten Vansteenkiste 34:05

Inderdaad, dat maakt je zo'n stuk sta je daar meer boven. In het geval van motivatie is dat die ego die eigenlijk ook meer in deuk kan oplopen. En misschien in dat opzicht, is het ook wel, soms lief het idee dat druk plaatsen op mensen. En misschien leeft dat meer in de sportwereld dan in de bedrijfswereld en de arbeidswereld, het plaatsen van druk op mensen, dat dat eigenlijk de hefboom is naar veerkracht. Maar dat is niet juist. Het is dus niet door de druk op te schroeven en te dreigen met bepaalde scenario's of daar meer gewicht aan te kennen en de reputatie daarvan te laten afhangen. Dat mensen plots, laten we zeggen, veerkrachtiger met moeilijke omstandigheden zouden omgaan. Wat hij eigenlijk doet, is, je zorgt voor extra emotionele belasting door die druk op te voeren. En dat helpt de persoon niet om autonoom gemotiveerd te blijven, om in inherent geboeid te blijven in het uitwerken van dat project. Want de voortdurende vraag die daartussen fietst is: wat als dit project niet goed genoeg zou zijn, wat heeft dat van impact op mijn ledinggevende, op mijzelf, op ons centrum. Dat is een voedingsbodem voor gepieker. En dat neemt de interesse weg van de inhoud van het project zelf. Dus in dat opzicht, laat ons van die mythe helemaal doorbrekken. En in dat opzicht te investeren in die autonome motivatie.

Pieter 35:29

Als we dit nu allemaal gehoord hebben, Nile, wat neem jij mee uit gesprek met Maarten?

Nele 35:32

Ik hoor dat er verschillende manieren zijn om ermee om te gaan na afwezing, dat er verschillende manieren van vierkracht zijn. Ten eerste als individu is het belangrijk om bijna afwezing te gaan verwelkomen en te kijken van oké, wat doet dat nu met mij? En op die manier kan je het een plek geven, kan je het gaan verwerken, en dat dat altijd beter is dan het onder de mat te schuiven, want dan komt dat je sowieso weer open op een later tijdstip. Daarnaast is het ook goed om jouw ego en jouw identiteit los te koppelen van het project, zodat je het eigenlijk wat meer kan relativeren en dat het jouw eigen waarde niet zozeer aantast. Daarnaast onthoud ik ook dat het inhoudelijke een buffer kan zijn voor jezelf. Dus hoe meer je intrinsiek gemotiveerd bent voor je project, hoe minder die externe validatie een impact heeft op jou, en hoe minder een afwijzing binnenkomt. Dus dat zijn dingen die ik zeker meeneem. Daarnaast is het ook zo dat je als team daar ook wel een rol in kan spelen, in die zin dat het helpt om ervaringen te dealen in je team. En ook als leidinggevende kan je daar eigenlijk een buffer in zijn. Dat je eigenlijk ervoor zorgt dat je niet extra druk toevoegt aan je medewerker. En ook dat je eigenlijk het signaal geeft van dit is een gedeelde verantwoordelijkheid. Het hangt niet alleen op jouw schouders, we gaan het samendragen. Dus dat vond ik heel mooi om te onthouden.

Pieter 36:58

Stel, we willen niet nog meer podcasts beluisteren, nog meer boeken lezen of nog meer vakliteratuur bekijken. Waar komen we in het leven rond dit thema nog veel meer te weten?

Maarten Vansteenkiste 37:08

Eén plaats, wat ik zelf wel boeiend of inspirerend vind, zelfs, is het ouderschap of kinderen. Het zijn nogal wel ouders die de veerkracht van hun kinderen misschien onderschatten. En we willen daarom ook beschermen, misschien tegen falen of beschermen, tegen een afwezing. Maar eigenlijk is opmerkelijk hoe vlot ze daar toch een antwoord op vinden. Ze hebben natuurlijk daar wel wat steun nodig. Maar het is niet zo dat dat tot lidtekens leed in veel gevallen. Kinderen kunnen dat ergens door daarover te praten, betekenis geven en komen dat eigenlijk wel te boven. De vaststelling, inderdaad, denk ik dat als kinderen een reeds op jonge leeftijd veerkrachtig met situaties kunnen omgaan, wel, dan denk ik dat wij als volwassenen dat ook wel kunnen. Natuurlijk, dat vragt wel inspanning. Maar ergens is dat wel inspirerend om te zien dat de jeugd dat al kan en een soort voorbeeld zelfs kan zijn voor de volwassenen in dat opzicht.

Pieter 38:07

Oké, dan zetten we neer en dan kijken we naar onze kinderen en leren we van hen hoe we beter en matuurder kunnen omgaan met afwijzing. Dankjewel daarvoor. Dit was het betere werk over afwijzing en wat het met ons doet, en hoe ons team en onze leidinggevende daarbij kunnen helpen. Dankjewel om te luisteren.

Nele 38:23

In onze andere afleveringen hebben we het onder andere over verbindend communiceren en leiderschap, dus zeker luisteren.

Pieter 38:31

Als je dieper wilt duiken in alles wat hier in deze aflevering aan bod is gekomen, duik dan gerust in onze show notes via onze website. Dankjewel.

‍