4. Je ziet niet wat ik draag. Over de onzichtbare rugzak die mee naar het werk komt.

Deze transcriptie werd automatisch gegenereerd via BuzzSprout.

Pieter 0:02

Hallo en welkom bij het betere werk. Ik ben Pieter. Ik werk zelf aan U Gent en ik ben heel nieuwsgierig om te weten hoe wij ons werk werkbaar kunnen maken. Bijvoorbeeld door van elkaar te weten dat we soms een onzichtbare rugzak meenemen naar het werk. Dat kan van alles zijn: kleine en grote dingen. Een ziekte, een diagnose, het zal we net gehoord hebben, dat slecht nieuws is. En wat dat betekent en welke impact dat dat heeft op het welzijn op het werk.

Nele 0:29

Ik ben Nele en ik werk in het team van Welzijn en Engagement bij de Ugrent. Met deze aflevering willen we inderdaad het onzichtbare zichtbaar maken. Wat nemen collega's zoal mee naar het werk dat misschien op eerste zicht niet meteen zichtbaar of merkbaar is? En hoe kunnen we daar dan als teams en als collega's mee omgaan? We duiken de wetenschap in en daaruit proberen we een aantal concrete handvaten te plukken, waarmee we dan hopelijk onze werkplek iets menselijker nog kunnen maken. En we hebben ook een expert aan tafel. Welkom, professor Elisabeth De Schauwer. Hallo, heel fijn dat je er bent. We zijn heel benieuwd wat we van jou kunnen leren vandaag. Jij onderzoekt hoe mensen met een beperking wel of niet kunnen meedraen op het werk, klopt dat? Voor mij gaat het niet over draaien mensen al dan niet mee op het werk.

Elisabeth De Schauwer 1:26

Voor mij gaat de vraag heel fundamenteel over wat de condities die werkbaar werk maken. Dan verleggen we eigenlijk de vraag van wat is er mis met iemand, naar wat is er nodig om iemand te volle zijn potentieel te laten benutten op het werk.

Pieter 1:41

Wij zijn eens gaan kijken bij de vakgroep communicatiewetenschappen en echt gaan vragen wat mensen mee van onzichtbare dingen naar het werk. Wat zit er eigenlijk achter jouw facade? Dat was voor ons een hele grote openbaring. Onze reporter Bo is daar eens naar gaan vragen. En we gaan er eens eerst even naar luisteren.

Spreker 08 2:01

Ik denk dat dat vooral moeilijkere thuissituaties zijn. Ik denk dan aan misschien familiale kwesties of financiële situaties die moeilijk zijn.

Spreker 11 2:12

Persoonlijk geheim dat je niet met buitenwereld wilt of kunt deel, dat je zelf worstelt.

Spreker 08 2:19

Maar ook bijvoorbeeld mentaal welzijn, depressie.

Spreker 11 2:22

Gezondheidsproblemen. Verslavingsproblematiek bijvoorbeeld dat je niet meer naar huis naar buiten komen, of dat je dan verbergt en denk dan dat meer de onzichtbare lasten zijn dat iemand alleen draagt.

Bo 2:36

Draag jij een onzichtbare last mee naar het werk? Ik heb een best zware diagnose gekregen. En ik heb toen wel beslist op mijn eerste werkdag om mijn omgeving daarover in te lassen. Maar ik beslis dan wel om daar niet elke dag, of niet iedere keer als ik daar iets van last van merk, daarover te babbel, omdat dat dan mij zou definiëren. En ik ben liever wie ik ben zonder die diagnose. Zo heb je besloten om het vertellen, waarom was dat? Ik denk, als ik zo oud val door ziekten, of als ik zo afwezig zijn, dat dan toch geweten is waarom. Zodat mensen daarop voorbereid zijn als ik langdura zou uitvallen. Dat is een beetje de reden, denk ik.

Spreker 04 3:13

En ben je blij dat je het direct verteld hebt of heb je er spij van?

Bo 3:16

Hoezin dat ik nu recentelijk daar een best negatieve ervaring mee heb gehad, dat omdat die ziekte zo onzichtbaar is, dat mensen er niet zoveel begrip voor tonen en dan ook de ernstig niet meer van inzien. Dus ik denk dat ik misschien nu een beetje spijt heb dat ik dat verteld heb, omdat dat idee nu leeft helemaal niet zo erg is omdat je dat niet ziet aan mij. Als je het opnieuw zou moeten doen, zou je het dan niet meer vertellen. Jawel, maar ik zou selectiever zijn of toch beter over nadenken voordat ik het doe.

Spreker 01 3:41

Ik heb drie hernia's. Ik voel dat eigenlijk dagelijks. Dat is ook onzegbaar, want de meeste mensen weten dat niet. Maar doordat ik dus een gepaste stoel heb en zo en dat ik veel rondwandel en zo, zijn er veel mensen die dat niet weten van mij. De decaan weet het. En mijn direct leiding geven die weet het wel. Als ik een keer een dag zo thuis heb, wat zeer uitzonderlijk is, of dat ik naar de kliniek moet naar de Pinkerkiek ofzo, dan weten zij dat wel. Maar ik ben niet het persoon om dat mee te koop te lopen, absoluut niet. Je moet dat kunnen zeggen, vind ik. Want als ik een slechte dag heb en ik raak moeilijk uit mijn stoel of zo, weten ze waaraan dat ligt. En ik vind dat niet erg om dat te zeggen dat je dat hebt. Dat gaat niet op tegen mensen die eigenlijk kanker hebben of die andere ziektes hebben of andere dingen in de wereld. Dat van mij vind ik allemaal penis. Dus daar loop je niet te koop. Als ik zo thuis zit, zou ik mezelf opvreten. En hier kan ik een babbel hier en daar. En de mensen komen bij mij en studenten komen bij mij. Ik heb het sociale nodig. Do you have any invisible burden or stress that you take from home?

Spreker 07 4:54

I actually recently had an issue. My sister had some health problems. The doctors speculated it to be MS, multiple sclerosis, which is a very uh bad disease. It happened just two weeks ago, and I was it was devastating for me, for the entire family. I did share, for instance, with my colleagues here that I work with in the project, both the professor and the and the postdoc I work with. They were super supportive and followed up afterwards. Um, but of course, not everybody shows the same level of empathy or understanding when you are in those situations. So sometimes you regret actually sharing. You know, I'm always pro-sharing. I think we should be able to share and support one another. But then maybe not everybody deserves that sharing with you. You know, some people don't really care as much about the difficulties you go through. And everybody is busy in academia, so I find it difficult to always share everything I go through.

Pieter 6:03

Dus Elisabeth, wat is er bij jou allemaal blijven hangen als je dit hoet.

Elisabeth De Schauwer 6:07

Stevige getugenissen. Ik denk een aantal dingen die bij mij bleven hangen. Eerst en vooral: werk is belangrijk voor mensen. Belangrijk om meerdere redenen. Enerzijds inhoudelijk is belangrijk. Wat doe ik en doe dat ertoe. Anderzijds ook werk is altijd in connectie met andere mensen. Werk is nooit iets individueels, dus we kijken naar werk ook als relationele aangelegenheid. Dat is denk ik het eerste. Tweede, wat mij opviel in de getuigenissen van mensen, is ook de reacties die mensen krijgen. En die heel uiteenlopend zijn. Enerzijds reacties van begrip, ondersteuning, voelen dat andere mensen bezig zijn met jou en dat ze bekommerd zijn om hoe dat gaat met jou, maar toch ook heel veel reacties die minder begrip opbrengen. En hoe hard dat wel binnenkomt bij mensen. Dus die reacties kunnen heel verschillend zijn, die kunnen ook over de tijd waarin iets onzichtbaar zich manifesteert verschillend zijn. En dat doet toch wel veel met hoe mensen zo'n onzichtbare beperking ervaren op het werk en een impact dat heeft op het werk. En dan misschien het derde dat mij opviel, dat is we zitten hier in de context van een universiteit. En in universiteit en diversiteit is een haatliefdeverhouding. Heel vaak zie je dat dat niet altijd ten volle bewust is in ons referentiekader hoe we kunnen omgaan met diversiteit. En dus dat vaak kwaliteit en diversiteit. Dat die een spannende relatie met elkaar hebben. En dat kwaliteit heel vaak het idee geeft van dat dat een koste gaat om hoog te mogen leggen. Dat is natuurlijk in een omgeving waarin wij werken, wel iets heel belangrijk.

Nele 7:53

Bedoel je dan de performatie of de prestaties die er misschien onderzunden leden?

Elisabeth De Schauwer 7:57

Dat we in een omgeving zit, waarin je toon te volgen, waarin we presteren, waarin productiviteit, waarin je autonoom dingen kunt doen, waarin snelheid en beschikbaarheid ontzettend belangrijk is. En die omgeving maakt ook dat wat wij denken dat er van ons verwacht wordt, dat wij die lat heel hoog leggen.

Nele 8:17

Als ik het juist hoor, kan het gaan over grote en kleine dingen. Wat kunnen die dingen dan zoal zijn? We horen het ook in de getuigenis.

Elisabeth De Schauwer 8:24

Er is een grote variatie aan redenen met wat mensen naar het werk komen en wat het uiteindelijk een onzichtbare beperking kan zijn op het werk. Want we hebben het echt over iets dat impact heeft op onze werksituatie. Die redenen kunnen bij de mensen zelf liggen, in de zin van iemand heeft een hernia, iemand heeft een label zoals ISS, iemand komt terug, reintegratie na ziekte of na een burn-out. Die redenen kunnen bij zichzelf liggen, maar die redenen kunnen ook in de omgeving van een persoon te vinden zijn. In de omgeving van een persoon, een kind dat niet naar school gaat of dat tijdelijk hele grote problemen heeft op school. Rouw kan daar een reden voor zijn. Dus redenen die impact hebben en die op verschillende domeinen in ons leven zich manifesteren, dus ook op de werkstelling.

Pieter 9:10

Als ik je zo bezig hoor, dan lijkt mij dat het niet over een paar mensen gaat, maar over een hele groep mensen, bijna iedereen zou dan iets onzichtbaars meenemen naar het werk. Klopt dat?

Elisabeth De Schauwer 9:19

Ik vind het heel belangrijk om het wel te hebben over dingen die impact hebben op de werksituatie. Dus een onzichtbare beperking is iets waarvan mensen zelf aangeven dat impact hebben. Dit kan mij hinderen in mijn werksituatie. De herkenbaarheid ook. Als je die getuigenis hoort, dan herken je de situatie. Ofwel omdat dat dingen zijn die je zelf ook meemaakt, ofwel omdat je zeker mensen in je omgeving kent die daar ook mee af te rekenen.

Nele 9:48

En heeft zo'n situatie dan altijd een impact op je eigen welzijn?

Elisabeth De Schauwer 9:53

Niet automatisch en niet altijd. En dat maakt ze ook zo moeilijk om in te schatten. Het is niet automatisch dat er impact is op het werk. Het is ook niet altijd en op elk moment intensief dat die een impact er is op het werk. Maar dingen die impact hebben in andere domeinen van het leven, het is ook niet mogelijk dat die geen impact hebben op jouw werk.

Pieter 10:16

Kijk, ik zal meteen maar op tafel gooien. We hebben de afgelopen weken, Nela en ik, heel intensief samengewerkt aan deze podcast. Ik heb best wel een lastige periode thuis, achter de rug. En ik heb beslist om daar niks over te vertellen. Ik dacht van dat is niet professioneel. Ik ga dat niet vertellen. Maar dat heeft wel wat impact gehad op mijn performantie dan. Ik weet niet wat dat voor gevolgen heeft als je daar niets over vertelt. Ik hoop dat je daar zo meteen iets over kan vertellen. Maar ik ben dus hetzelfde gaan vragen aan mijn collega's, Bo is dat gaan vragen. En zij vroeg zich af hoe borstel je met dat dilemma: ga ik het nu delen of ga ik niets delen.

Bo 10:57

Stel nu, een collega heeft een onzichtbare last. Vind je het belangrijk om dat te weten of vind je het ook oké als die dat niet zou zeggen?

Spreker 08 11:05

Ik ben totaal oké me om dat ook niet te weten. Ik denk dat dat persoonlijk is afhangt van het individu zelf en of hij of zij dat wilt delen.

Spreker 02 11:12

Ik heb heel veel dat ik dat dingen niet hoef verteld te worden. Maar ik vind het ook niet erg als het wel vertelt. Dan kan je er ook rekening mee houden. Als je het niet weet dat iemand lastig loopt of er een probleem is, dan kan je er ook weinig rekening mee houden. En als je dat weet, kan je er net wel op letten.

Spreker 00 11:27

If it is something like a diagnosed and it's impacting your work, then you should tell for sure. Because the company or the university can help you, right? Like assist you and provide things that maybe if they don't know how they can help you.

Spreker 02 11:41

Als er dingen zijn, if je collega's vaak meer dan je partner zelf. Dus op zich vind ik het maar logisch dat we met hen over praten ook omgekeerd.

Spreker 07 11:49

I like to share and I like to hear people's problems too. Meaning, I don't like them to have problems, but I like that they show trust in me, that they show their vulnerability. We are all human. I want them to feel normal about it, to feel humane, not so mechanic uh in this workplace. Yeah, otherwise, we are living at a moment when we have so many stressors, uh, way more than our older generations did. And we all know that everybody has their own challenges. We we gotta support one another.

Elisabeth De Schauwer 12:36

Ook in de realiteit een heel herkenbaar dilemma. Ga ik dat delen of ga ik dat niet delen? Op welk moment ga ik het delen? Met wie ga ik het delen? Op welke manier ga ik het delen. Dus dat dilemma van disclosure is heel erg aanwezig. Zeker met iets zoals een onzichtbare beperking. Mensen willen dat liefst zo klein mogelijk houden en zo weinig mogelijk impact laten hebben op hun werksituatie. En zolang dat dat kan, gaan zij proberen om te compenseren, gaan zij proberen om extra tijd en energie te steken en te zorgen dat dat zo min mogelijk impact heeft. Omdat zij ook heel vaak het gevoel hebben dat ik heb meer te bieden dan alleen die onzichtbare beperking. Ik wil erkend worden voor wat ik wel kan bijdragen in deze werksituatie. En dat is ontzettend belangrijk om mensen ook die kans te geven om dat te doen. Tegelijkertijd weet je dat als iets impact heeft op jouw werksituatie, er kan pas toegang zijn tot aanpassingen of extra ondersteuning. Op het moment dat je er wel mee naar buiten komt. En op het moment dat je er wel een openheid aan geeft. Het is heel belangrijk om dan na te denken. Niet wat is, en mensen moeten hier bijna de kleur van hun ondergoed laten zien. Maar wel op welke manier gaan wij omgaan met een impact dat dit geeft op de werksituatie? Niet wat is, maar wel, hoe kunnen wij zorgen dat jij krijgt wat je nodig hebt. Hoe kunnen we gaan nadenken over redelijke aanpassingen? Hoe kunnen we gaan nadenken over extra ondersteuning en hoe we elkaar daarin kunnen helpen?

Nele 14:10

Wat zijn de redenen voor mensen om niet te delen welke onzichtbare lasten meedragen?

Elisabeth De Schauwer 14:15

Ik denk dat we het delen niet moeten zien als een gebrek aan openheid, maar wel een kwestie van zelfbeschikking. Wat del ik op welk moment. Weten we dat we in een omgeving zit, zoals we al zeiden, een universiteit waarin er veel nadruk ligt op productiviteit, op autonomie, op je kunnen tonen. En dus delen is risico. Wat zijn dan redenen voor mensen om het niet te delen? Ik denk eerst en vooral aan de angst om anders bekeken te worden. De angst om niet te volle hoe serieu genomen te worden en om niet alleen vanuit wat je wel kan bijdragen, te kunnen deelnemen en te kunnen participeren in een werksituatie. Een tweede reden om het niet te delen, gaat heel vaak ook over de vrees voor de concrete gevolgen. Ik denk bijvoorbeeld aan een doktoraatstudent, een onderzoeker, een postdoc, die vaak in precaire statuten zitten en vaak het gevoel hebben van als ik hier dingen op de tafel leg die ik niet kan of die ik niet kan leveren op dit moment. Dit gaat consequenties hebben voor mij op langere termijn. Dat gaat consequenties hebben voor hoe ze naar mij kijken. Dat gaat consequenties hebben voor wat ze denken dat ik aan kan. En ook voor mijn toekomstplanning. Dus die angst zit daar ook zeker. En dan denk ik dat er vaak ook heel veel eerdere negatieve ervaringen meespelen in hoe mensen dingen delen. Als er voordien al op een negatieve manier dingen in vraag gesteld worden of dingen worden weggezet, als zijn iedereen heeft wel eens druk, dan voel je dat er niet een volle ruimte is, of plaats is of veiligheid is om dat te kunnen delen. Dus misschien kunnen we de vraag ook meer verleggen naar niet wat ik delen, maar wel welke omgeving is er nodig, wat voor veiligheid is er nodig om wat je wilt delen te kunnen delen. Wanneer voel je dan wel de urgentie om te delen wat het er meespeelt? Heel vaak zie je dat mensen gaan delen op het moment dat de kost om te zwijgen groter is dan de kost om te spreken. Op het moment dat zij ervaren dat ze de dingen niet zomaar niet meer kunnen compenseren, dat extra inspanningen leveren, alleen niet genoeg zijn, en dat ze het werk niet meer kunnen doen op de manier dat zij dat kwaliteitsvol vinden, dan zie je wel dat zij de urgentie voelen om daar een openheid over te tonen, om ook op zoek te kunnen gaan naar wat zijn mogelijke aanpassingen. Dus die urgentie komt er op het moment dat de werkkontext zoals wij ze nu zien, niet meer haalbaar is. Dat deadlines, de vergaderdruk, de reistijd, de overprikkeling bijvoorbeeld in een landschapsbureau, dat dat echt te veel wordt. En dan zie je ook dat er concrete maatregelen nodig zijn. Dat mensen het gevoel hebben, ik heb nood aan wat meer flexibiliteit, ik heb nood aan meer flexibele deadlines. Ik heb nood om meer thuis te werken, aan wat meer rustmomenten. En die dingen moet ik echt bespreekbaar gaan maken in mijn werksituatie. En dat gaat heel vaak ook over relationele toegankelijkheden op het werk. Ik krijg het vertrouwen of ik voel het vertrouwen dat mensen niet gaan oordelen over wat er op dit moment mij niet lukt. Maar er gaan aanpassingen zijn. En op die manier wordt het zoeken naar aanpassingen ook een gedeelde verantwoordelijkheid. Iets waarvan we samen gaan zoeken en samen ook gaan over beslissen. En de vraag is dan niet: is iemand klaar om het te vertellen? Maar wel, scheppen wij een voldoende veilige omgeving om dit te kunnen gaan delen.

Pieter 17:52

Dus er zijn wel nog dingen die kunnen misgaan als je beslist om het wel te delen.

Elisabeth De Schauwer 17:56

Absoluut. Je voelt dat, ook in de getuigenissen die we daar straks konden beluisteren, dat mensen zich heel vaak niet te volle hoe serieus genomen voelen. En dat betekent dus niet dat mensen het niet serieus nemen of dat zij een oordeel uitspreken over jouw situatie, maar wel dat jij het anders aanvoelt. En dat is vaak heel persoonlijk. Dingen komen binnen bij jou op een manier dat je het gevoel hebt, zij hebben niet een volle begrip voor mijn situatie. Ze hebben niet een volle erkenning voor wat er mij te doen staat. En dan zie je ook dat mensen heel goed nadenken over wat deel ik. Wanneer deel ik het en wie deel ik het. Welke impact gaat dat hebben, nadien. Delen is ook een proces. Dat is niet iets dat je op één moment doet, maar dat gaat hier heel vaak bij een onzichtbare beperking over dingen die over langere termijn meegedragen worden. En dus heel vaak over dingen waar je moet op terugkomen. Waar je opnieuw moet aan herinneren. Waar soms meer ruimte is dan op andere moment. Hoe kan je echt die veiligheid gaan inbouwen in de situatie en zorgen dat er daar regelmatig kan over in gesprek gaan worden. Zorgen dat er bijvoorbeeld een derde persoon kan aanwezig zijn om iets in vertrouwen te delen en te zien hoe we daar verder mee aan de slag gaan.

Nele 19:15

Daar sprak je ook over compensatie, medewerkers soms het gevoel hebben dat zij extra moeten compenseren. Is dat iets herkenbaar bij veel mensen? Bij een onzichtbare beperking is dat legio.

Elisabeth De Schauwer 19:27

Mensen gaan heel vaak veel extra inspanning leven. Ze gaan bijvoorbeeld hun vakantiedagen inzetten om af en toe voor zichzelf een rustmomenten te creëren. Die gaan proberen om extra te werken in het weekend, zodat dat in de week niet gebeurd is, dat ze dat kunnen compenseren. Dat is de naard van het beestje. De naart van het beestje die zegt van in deze omgeving, als ik hierin wil meedraaien, dan is dit wat er moet gebeuren, de lat waarover ik moet springen. Dus dat overcompenseren is heel erg herkenbaar. Tegelijkertijd zie je met dat overcompenseren, dat feit dat dat niet altijd gezien wordt, dat je daar niet altijd erkenning voor krijgt, dat mensen niet altijd weten wat je daarvoor voor inspanning moet leveren, dat dat vaak tot frustraties leidt en dat frustraties zich over tijd kunnen opstapelen. Zeker als je daarover niet gaat spreken. Als je dat niet deelt, als je daar niet een zekere openheid over toont over wat dat van jou vraagt.

Nele 20:23

Dat kost wel veel energie, vermoed ik.

Elisabeth De Schauwer 20:26

Absoluut. En dat zie je ook. Ook in verschillende getuigenissen, zie je hoe zorgvuldig dat mensen zorgen dat zij kunnen aantonen dat ze het werk doen zoals dat werk zou moeten gebeuren. Dus die normatieve manier van kijken naar wat is werk is en hoe vinden wij hier binnen deze voorziening vinden hoe dat werk moet gebeuren, heeft ontzettend veel impact en invloed op wat wij denken dat er van ons verwacht wordt. Daar gaan we heel vaak heel weinig over onderhandelen of heel weinig naar kijken van hoe kunnen we daar af en toe in schuiven. Hoe moet dat niet op elk moment evenveel zijn? Hoe moet dat niet voor iedereen bij het team op elk moment hetzelfde zijn? En die variaties maken dat werk net veel werkbaarder.

Nele 21:12

En is dat een lat dat we zelf onszelf opleggen, of is dat een lat die van buitenaf gecreëerd wordt?

Elisabeth De Schauwer 21:18

Het is dubbel. Enerzijds is het iets waarvoor mensen heel erg vatbaar zijn. Ik wil daar geen uitzondering op zijn. Je legt het jezelf op. Het is een druk dat we onszelf opleggen, maar anderzijds kunnen we ook niet ontkennen dat de instelling waar we werken, dat ook wel uitstraalt. Dat is ook wel iets wat er vanuit gaat. Wat een goede, functionerende werknemer. Dat is iemand die zich op deze manier in deze instelling kan tonen. Dus het gaat niet alleen over wie deze persoon en wat heeft hij nodig, maar ook wat is de context waarin wij moeten meedraaien. Dat heeft een wisselwerking met hoe wij onszelf kunnen tonen en wat we denken. De goede werknemer moet doen.

Pieter 22:02

Elisabeth, ik hoor jou zeggen, als we dit willen oplossen, ligt er veel verantwoordelijkheid bij de organisatie ook. Uiteraard ook bij jezelf om te weten wat je deelt, ja of nee. Maar er is ook zoiets als het team waarin je terechtkomt, de collega's waarbij je terechtkomt. B de vakgroep waar ik werk, is er een schoonmaakteam en die zorgen allemaal heel goed voor elkaar. We gaan daar even naar luisteren.

Spreker 04 22:27

Als ik naar mijn werk kom, kom ik eigenlijk veel met motivatie en ik vergeet alles thuis wat ik meemaakt eigenlijk. Dus als je lasten hebt thuis en je komt naar het werk, dan vergeet je die. Natuurlijk, waarom? We hebben een mooi team en we spreken met mijn collega's als we eten in de tijd is de base. En we geven elkaar eigenlijk zo'n courage. En bijvoorbeeld, als er iets gebeurt, we zijn voor elkaar. We spreken eigenlijk over wat er gebeurd is. We zijn lijken eigenlijk zo'n familie geworden. We zijn lijks zo eigenlijk zo zusjes.

Pieter 23:05

Ja, je hebt ze te horen zeggen. Wij zijn één grote familie. Wij zijn als zusjes voor elkaar. Mij lijkt dat heel schoon, maar wat moeten we daaruit leren? Is dat een goed ding? Is dat niet zo goed?

Elisabeth De Schauwer 23:16

Het is een hele sterke quote die zegt van hoe interdependentie werkt. En natuurlijk, waar zien we interdependentie vaak best aan het werken, dat is in onze familie. Dus dat voelt aan alsof het team waarin je werkt, bijna zo vertrouwd is als je familie. En dat je dus echt kan rekenen voor elkaar. Dat zorg geïnstalleerd is als onderdeel van hoe doen wij ons werk hier op je gent. Tegelijkertijd vind ik ook altijd dat die dingen ook qua nuancering vragen, in de zin, het blijft jouw werksituatie. Dus er worden hier ook bepaalde dingen van ons verwacht om te gaan doen. En die opdracht moeten we ook altijd voor ogen houden. Wat staat er ons te doen op het moment dat er niet voldoende gepoetst is, op het de vuilnisbakken niet leeg zijn, dan wordt dit wel een probleem. En daarover moeten we ook voldoende openheid vertonen. Dus hoe kunnen we enerzijds dat voelen van wij zorgen voor elkaar, wij staan in voor elkaar, wij dragen zorg voor elkaar. En tegelijkertijd ook, dit is de opdracht die ons samen te doen staat. En dat willen we wel, dat dat zo kwaliteitsvol mogelijk gebeurt.

Nele 24:21

Het omgekeerde kan natuurlijk ook dat je in een team een collega hebt die inefficiënt leekt, moeilijk, weinig flexibel, maar dat is misschien net iemand die een zichtbare rugzak meedraagt. Hoe kan je daarmee omgaan?

Elisabeth De Schauwer 24:34

Kijk, misschien moeten we eerder dan te denken constant in termen van oplossingen, ook vooral zien. Dit worstelingen. Dat zijn dingen waar we niet zo eenvoudig zijn. TPD een oplossing uit onze rugzakvooraal zijn. We kennen allemaal de momenten of de collega's waarvan we af en toe het gevoel hebben van die inefficiënt. Ik vind het in een team ontzettend belangrijk om ook te gaan kijken naar wat inefficiëntie is. En vooral ook hoe we sterk te gerecht gaan werken. Wanneer zijn de momenten waarop iemand heel efficiënt werkt? En wat gebeurt er dan? En hoe krijgen we iemand in dat efficiënte werk? Op welke manier kan die persoon het makkelijkste of het beste gaan uiten? En hoe kunnen we dat dan faciliteren? Dat heet dat we de focus eigenlijk een stukje gaan ombuigen van te focussen op de momenten die er niet zijn en de dingen die er niet zijn, naar en wanneer is er wel? En op welke manier kunnen we daar ook voldoende herkenning aan geven, want het zijn heel vaak de dingen die we niet bespreken of die we niet ten volle zien. Wat maakt werk werkbaar? Dan moeten we ook gaan nadenken over welke aanpassingen er mogelijk zijn om die efficiëntie te faciliteren. Welke ondersteuning is er soms ook nodig om te zorgen dat mensen efficiënter kunnen werken. Maatregelen zoals individueel maatwerk zijn ook vaak nog maar weinig ingeburgerd op de werkvloer bij ons. En toch is dat een mogelijkheid om een aantal dingen te compenseren die niet mogelijk zijn of die mensen met een onzichtbare beperking niet zomaar kunnen meedraen. Wat je ook ziet dat in een collega die ervaren wordt als inefficiënt te werken, heel vaak zit er ook een geschiedenis van negatieve ervaringen in het team. En hebben mensen ook bijna extra volsprieten en zijn zij ook heel gevoelig daaraan. Dus het is heel belangrijk om daar ook rekening mee te houden. En om ook af en toe een keer de lens te draaien en op een andere manier naar mensen te kunnen gaan kijken en mensen te kunnen aanspreken ook. Dan praktisch, hoe kunnen we dat als team aanpakken? Ik denk dat een team een hele belangrijke omgeving is om hiermee om te gaan? Ik zie in een team eigenlijk twee onderdelen. Heel belangrijk om met iemand met een onzichtbare beperking aan de slag te gaan. Enerzijds hebben we de formele communicatie, samenwerkingsgesprekken. Op welke manier gaan wij hier samen aan de slag gaan? Wat is er voor jou nodig om hier te werken? Wat kan er vanuit de samenwerking aangeboden worden of gefaciliteerd worden om jou te vol te laten jouw potentieel benutten. En die samenwerkingsgesprekken vinden plaats op geregelde tijdstippen. Het is goed dat er goed afgesproken is van tevoren wanneer die gaan plaatsvinden, hoe we die gaan oppakken, wat er in zo'n gesprek ga besproken worden. Dus transparantie is ontzettend belangrijk. En tegelijkertijd zie je ook dat het belangrijk is om van daaruit afspraken te gaan maken. Van wat nemen we daar nu uit mee en hoe gaan we dat in de komende periode aanpakken. Dus die formele samenwerking, dat is eigenlijk iets dat in een wisselwerking verloopt. En dat telkens beide partijen de kans geeft om dingen formeel uit te spreken en bespreekbaar te maken met elkaar. Goed voorbereid. Die voorbereiding en de tijd laten voor die voorbereiding is ook ontzettend cruciaal. Formele momenten wisselen zich af met heel veel kleine, laagdrempelige, informele momenten. Gewoon elkaar een tegenkomen op de gang, gewoon een check en whist. Gewoon zeggen van ik weet dat je naar de dokter moest, weten daar al iets van weten. Gewoon samen je boterhammen opeten. Dat zijn dingen. Informele moment, maar het is heel belangrijk om zo de temperatuur te blijven meten. En te blijven kijken van op welke manier checken wij die veiligheid in deze omgeving. En bieden wij ook die veiligheid om dingen als er nood aan is, om dat t kunnen bespreekbaar maken. Dus zowel formeel als informeel binnen een team is het ontzettend belangrijk om met deze dingen te kunnen aan de slag gaan op een structurele wijze.

Pieter 28:51

Hebben jullie op werk ook van die informele momentjes of hoe pakken jullie dat aan?

Nele 28:57

Ja, zeker. We zitten in een klein team natuurlijk, dus dat loopt wel heel vlot. Ik heb heel fijne collega's, dus wij checken wel regelmatig eens in. Dus ik denk dat ik er wel vrij zeker van ben dat ik wel weet hoe dat is met mijn collega's. Het is ook zo dat wij elke teamvergadering openen met een vraag: hoe zit je erbij. En dan kan je zelf eigenlijk ook aangeven van oké, ik ga er iets over zeggen of ik ga daar niets over zeggen. Dus dat creëert wel een openheid om dingen te delen als je dat wil. En om je collega's in te lichten als er iets niet helemaal goed zou gaan. Dus dat geeft wel echt een veiligheid en een vertrouwen. Dus dat is wel heel fijn. Heel belangrijk.

Pieter 29:35

Ik heb niet zo directe collega's waar ik heel veel mee samenwerk, maar één keer per jaar zien we elkaar en dan gaan we samen Kaasplank eten. Dus op die manier zien we elkaar ook. En dan horen we elkaar een keer informeel en vragen hoe is er mee. En dan kom ik ook wel heel veel te weten over mijn collega's. Wat als ze meepakken naar het werk, dat eigenlijk niet zo eenvoudig is.

Nele 29:53

Niet dat ik meenemen, want Kaasplank, dat zou bij ons ook wel tof zijn. Maar het is inderdaad waar. Het is niet alleen de individuele check-in. Het is ook vaak op team niveau dat het belangrijk is om met elkaar af te spreken. En zeker ook niet alleen de ene persoon die misschien zijn onzichtbare last heeft kenbaar gemaakt. Maar er zijn natuurlijk ook wel nog andere mensen in het team die ook iets meedragen die misschien nog altijd onzichtbaar is. Het is inderdaad belangrijk, of het lijkt mij belangrijk om met iedereen rekening te houden.

Pieter 30:22

We hebben het nog niet zo heel veel over de leidinggevende gehad. Voor die persoon moet dat ook niet zo makkelijk zijn, denk ik. Het werk moet gedaan worden, maar tegelijkertijd moet die van iedereen precies weten welke onzichtbare rugzak heeft hij mee.

Elisabeth De Schauwer 30:36

Pakt er onmiddellijk een hele sterke spanning uit. Als leidinggevende is dat de spanning. Hoe kan je tegemoet komen aan individuele mensen in jouw team en tegelijkertijd toch zorgen dat werk gedaan is. In een verbindend leidinggeven, zie je dat een leidinggevende heel vaak niet alles moet weten, niet alles kan dragen. Dus niet op elk moment met elke werknemer evenveel rekening kan houden. En dat is ook logisch. Maar wel, wat is heel belangrijk, hoe creëren we dat we niet alleen op individueel vlak proberen om alle borden in de lucht te houden, maar vooral dat we structureel gaan nadenken. Welke werkcultuur is er hier? Welke werkcultuur staan wij voor? En hoe gaan we daar samen een gedeelde verantwoordelijkheid voor nemen? En dat is denk ik heel belangrijk als leidinggevende om dat gedeelte te maken, dat iets te maken waar we samen voor verantwoordelijk zijn, maar toch ook altijd te bewaken van hoe kunnen we zorgen dat op het einde van de dag, of op het einde van de week of op het einde van de maand het werk wel gedaan is, zoals dat van ons verwacht wordt. En dat levert wel wat spanning op als leidinggevende om daarvoor verantwoordelijkheid te nemen. Tegelijkertijd is het ook heel belangrijk om te beseffen dat niet iedereen hoeft op elk moment hetzelfde te doen. Niet iedereen hoeft op dezelfde manier bij te dragen. Wat is nu echt essentieel? En hoe kunnen we zorgen dat mensen van daaruit te volle kunnen ingezet worden? En daar kunnen we wel wat variatie in toelaten. En dat installeren in een team en laten zien dat er zo'n cultuur geerst verantwoordelijkheid nemen voor die werkcultuur, dat vind ik wel iets heel belangrijks als leidinggevende. Om daar enerzijds die zorg in te tonen, en anderzijds ook die begrenzing van duidelijk te maken. En daar heel transparant in te zijn en te zorgen dat die verwachtingen die je hebt van mensen, die ook nodig zijn in een werksituatie, dat die verwachtingen scherp zijn en dat we die af en to opnieuw formuleren. Je bent zelfledinggevende. Hoe pak je dat dan aan in je team? Dat is iets over langdurig. Dat is niet one shot. Dat is niet één keer waarin we dat bespreekbaar maken. Welzijn is iets, van elke dag is iets dat een rode draad door jouw teamwerking loopt. Op welk moment zien we dat dit belangrijk is om daar aandacht aan te besteden? Op welk moment brengen we dat onder de aandacht? Op welk moment spreken we daarover met mensen? En houd je die graadmeter of die temperatuur van die werkcultuur wel vooran. Als we nu in juni vol een bak aan het afronden zijn, dan eis je van het team het maximale. En dat betekent dat iedereen heel hard bezig is om te zorgen dat we met de student dat zo goed mogelijk tot afronde kunnen komen. Dat is dikwijls een moment waarop je daar misschien minder aandacht voor hebt. Op andere momenten ga je dat een expliciet aan bod brengen, ga je daar een keer expliciet met mensen over in gesprek, die samenwerkingsgesprekken die er zijn, ga je daar echt wel aandacht aan besteden aan welzijn op het werk. Welzijn op het werk gaan niet samen met een fruitman of een keer af en toe een kaasplank eten. Maar is echt een kwestie van regelmatig te gaan bekijken van hoe halen wij hier het maximum uit wat wij zouden kunnen aanleveren. En dan brengt dat ons ook, maakt dat ons elke keer wat wijzer, zonder dat we het gevoel moeten nemen. Ik moet dat kunnen, ik moet dat weten, ik moet dat op elk moment dragen. Want dat is niet realistisch voor geen enkele leidinggevende.

Pieter 34:09

Je zegt wel zijn, als een rode draad door geen team loopt, dat draadje gaat ook naar de leidinggevende. Stel, de leidinggevende brengt ook iets onzichtbaars mee aan het werk. Misschien niet stel, misschien moeten we dat zelfs veronderstellen. Hoe gaan we daarmee om als team? Dat is ook niet zo evident, of zeker niet als teamleider.

Elisabeth De Schauwer 34:29

Het was een vraag waarover ik echt moest nadenken. Omdat die positie vaak heel dubbel is. Langs de ene kant toon je en vind ik het heel belangrijk als leidinggevende om verantwoordelijkheid te nemen om die werkkultuur te installeren voor individuen met wie je samenwerkt. Langs de andere kant voel je zelf soms heel weinig ruimte om voor jezelf dat echt op de tafel te leggen. Het is ook heel complex. Een leidinggevende is iemand die beschikbaar is, die beslissingen kan nemen, die zegt in welke richting dat team kan gaan, die overzicht kan bewaren. Dus er staat heel wat te doen in de positie van die leidinggevende. Dat vraagt vaak al heel veel extra energie. Dus disclosure is zeker geen eenvoudige opdracht als leidinggevende. En er zit heel veel angst om daarmee naar buiten te komen. Tegelijkertijd vind ik het wel ontzettend belangrijk om toch een zekere mate van openheid te hebben voor de leidinggevende. In de zin van jouw kwetsbaarheid kunnen tonen, is soms wel ontzettend belangrijk dat je het ook niet altijd allemaal voor elkaar hebt. Dat dingen ook impact hebben op jouw werksituatie. Hoe kan je daar authentiek voor zijn aan andere mensen als je zelf dat niet af en toe, of zelf op het moment dat het echt nodig is, daar wel wat speling in kan krijgen. Je staat ook zelfmodel voor de inclusieve cultuur die je wil installeren. Als je daar niet bereid bent om daar af en toe inzaken te geven, om af en toe ook duidelijk te maken dat de dingen niet zo vlot lopen als als anders lopen, ik vind het ontzettend belangrijk om die rol ook echt op te nemen. Dat we daar als leidinggevende ook voor onszelf wegen kunnen inzoeken die binnen onze organisatie voorhanden zijn en die ook te benutten. En heel vaak is de uitwisseling daarover tussen leidinggevenden ook ontzettend cruciaal. Je voelt dat je daar wel andere mensen ook over op zoekt. Dat je met andere mensen daar ook kunt over ervaringen delen en uitwisselen. Dat we bijvoorbeeld ook in zo'n vormingsmoment gaan nagaan over op welke manier ga ik dit met mensen bespreekbaar maken, op welke manier neem ik dat op. Het horen van hoe andere mensen dat doen en het uitwisselen daarover, geeft jou steeds inspiratie. Laat jou steeds ook dingen meenemen en groeien in hoe je dat zelf, het gemak waarmee je dat kunt opnemen, al niet. Er is ook niet één manier om daarmee aan de slag te gaan. Je ontwikkelt als leidinggevende repertoire. En het is goed dat af en toe dat je daar bewust mee bezig bent in zo'n vormingsmoment of zo'n coachingproces. Of ook met de mensen bijvoorbeeld die het individueel maatwerk doen aan je grent. En die samen met jou bespreken over hoe dat kan zijn voor een werknemer in jouw team. Dat zijn heel belangrijke leermomenten. En ook als leidinggevende bouw je zo dat repertoire op. Dat is niet iets dat je zomaar uit je maus schud, of dat je geen ervaring en geen leerproces kunt en mag in afleggen.

Pieter 37:36

In de getuigenis was er ook iemand die over haar hernia vertelde. Maar tegelijkertijd minimaliseer die dat, want die zei van ja, mijn collega naast mij heeft kanker. Dus ja, mijn probleem, waarom zou ik dat nog mee te kooplopen of zo? Wat denk je daarover?

Elisabeth De Schauwer 37:50

Een manier van omgaan met een moeilijke situatie, is heel vaak dat je het afweegt ten opzichte van waar andere mensen mee te kampen nemen. De afwegen van die situatie ten opzichte van andere mensen, maakt ook heel vaak dat je de situatie enigszins kan relativeren. Of dat je ook even uit je eigen bubbel breekt en ziet van er zijn nog mensen die met van alles te kampen hebben. En moest het dat zijn, dat zou toch nog wel anders zijn voor mij dan dit. Tegelijkertijd is het heel belangrijk wie minimaliseerder. Wie relativeerder. Als ik dat voor mijzelf doe in mijn situatie, ik kan inschatten op welk moment ik dat doe, ten opzichte van welke situatie. Het is heel belangrijk dat mensen dat voor zichzelf kunnen doen en mogen doen. Het is heel belangrijk ook om voorzichtig te zijn wanneer andere mensen dat gaan doen ten opzichte van jouw situatie. En zeggen van ja oké, chronische pijn, maar stel je voor kanker, dat zou wel iets anders zijn. Dit is iets wat heel vaak heel krenkend kan zijn voor mensen en heel vaak heel pijnlijk binnenkomt, in de zin van ik krijg niet een volle erkenning voor wat er hier aan de hand is. Dus wie doet het en op welke manier doen we het, is ontzettend belangrijk. En dat mensen daar eigenaarschap blijven houden over hun eigen situatie. En de situatie niet zomaar geminimaliseerd zien als iets dat iedereen altijd wel voor heeft. Een onzichtbare beperking is echt iets met impact. Om die erkenning te geven welke impact dat heeft op de werksituatie. Is het vaak heel moeilijk om die openheid te doen. Dus het is heel belangrijk dat we heel voorzichtig zijn over hoe gaan we minimaliseren en hoe we dingen relativeren en dat we dat vooral bij mensen zelf laten gebeuren.

Pieter 39:38

Nele, dat was een hele bootraam van Elisabeth. Welke tips haal jij hieruit?

Nele 39:43

Ik vond het superinteressant. Het is moeilijk zelfs om drie dingen te selecteren. Wat ik vooral onthouden heb, is dat het belangrijk is om in te zetten op de sterktes van iemand en niet zozeer te kijken naar wat er mis met mij of met die persoon. En dus vooral, ook al is er een onzichtbare last dat je meedraagt, dat er nog altijd ook heel veel mogelijk is en dat we daar ook vooral naar mogen kijken. Wat me zeker ook is bijgebleven, is de kracht van het delen versus het recht om het niet te delen. Dat is een keuze dat je zelf mag maken, dus volledig jouw zelfbeschikkingsrecht, zoals dat je het zelf noemde. Maar natuurlijk is het ook wel zo dat als je deelt, dat je dan toegang hebt tot hulp of ondersteuning, die misschien ook wel wenselijk is of waargenaam kan zijn om je werk werkbaarder te maken. Ja, en dan het laatste wat ik zeker wil meenemen, is die werkcultuur. Die creëert die veiligheid in een team. Dat is niet alleen de verantwoordelijkheid van leidinggevende, maar eigenlijk van iedereen in het team. En waarbij dat dan ook wel belangrijk is dat er ruimte is voor zowel zorg als begrenzing. Want het is natuurlijk, we zijn in een werkkontext. Het werk moet wel gedaan worden. Hoe je dan daarin de balans bewaart, dat is ook wel iets belangrijks om mee te nemen.

Pieter 40:59

En de kaasplank.

Nele 41:01

En de kaasplank, natuurlijk. Kijk recht aan naar eet. Collega's.

Pieter 41:06

We hebben van jou heel veel bijgeleerd. Dus als we deze podcast beluisteren, dan zijn we al een stukje verlicht over dit thema. Maar stel dat we in onze vrije tijd iets ontspannend willen lezen, iets willen horen, iets willen kijken rond onzichtbaar op het werk. Waar heb jij onlangs dit thema mooi ergens gezien of gehoord?

Elisabeth De Schauwer 41:29

Ik denk eerst en vooral aan Lin Forme zijn, die ervaringsdeskundig is met chronische pijn, die vertelt in haar boek, zijn vol ziek hoe vaak mensen aan de zelijn worden geplaatst in een werksituatie. Hoe vaak mensen zich moeten verantwoorden. O waarom de dingen zijn zoals ze zijn, op welk moment dat juist op welke manier impact heeft. En haar boek geeft daar eigenlijk een heel mooi inzicht in. Dat is niet zo scherp, de afleiding tussen ziek en gezond. Dat kan heel vaak troebele lijnen zijn. Dus ik vind dat een heel interessant boek. Wat ik misschien ook nog een interessante tip vind om mee te geven, is het werk van Lieke Marsman, die dichter en filosoof was en eigenlijk heel ziek was, overleden is aan kanker. Kanker heeft ook zijn weg gevonden naar haar werk naar haar dichtwerk en naar boeken die ze geschreven heeft. Ze heeft een boek Op een andere planeet kunnen ze mij wel redden. En dat stelt heel erg in vraag de protocollen en de procedures van hoe wij met de dingen omgaan. Zij zegt van het moest er een andere rationaliteit zijn, zodat mensen soms wel wat zorgzamer en liever zijn voor elkaar. En zodat werkbaar werk, als we het dan naar die situatie trekken, veel makkelijker te realiseren zijn. Dus ook daar die kritische stem, vind ik ook heel interessant om mee te nemen in deze podcast of om mee te nemen in dit debat.

Nele 42:56

Voilà, ik denk dat we daarmee aan het einde zijn van onze podcast aflevering. Elisabeth, heel erg bedankt. Het was echt super interessant. Ik heb echt veel bij geleerd. Pieter, gedaan.

Pieter 43:04

Absoluut. Dit was het Betere Werk over alle onzichtbare dingen die we meenemen naar het werk en wat dat allemaal doet met ons. Bedankt om te luisteren. Als je meer wil weten over deze aflevering en wat er allemaal gezegd is, duik dan zeker ook in onze show notes via onze website.

Spreker 08 43:20

Bye.

‍