1. Wat als de batterij leeg is? Een genuanceerde blik op stress en burn-out.

Pieter: [00:00:01] Hallo, dit is het betere werk. Een podcast over hoe we ons werk werkbaar houden. Zonder al te veel ergernissen en zonder problemen. Je weet wel, interessant en uitdagend. Ik ben Pieter. Ik werk zelf aan de UGent als praktijkassistent. Ik leid daar studenten op tot journalist. Rechtstreeks vanuit de praktijk. En ik vind dat ongelooflijk boeiend om te doen, zo studenten hun allereerste stappen laten zetten in de journalistiek. Maar het is wel een stevige kluif.

Lore: [00:00:26] En ik ben Lore. Ik werk voor het Trustpunt, de dienst psychosociaal welzijn aan de UGent. Ik ben daar vertrouwenspersoon. Collega's kunnen bij mij terecht als ze zich om één of andere reden niet goed voelen op het werk.

Pieter: [00:00:37] Samen gaan we op zoek naar oplossingen om ons werk werkbaar te maken. In elke aflevering horen we het verhaal van één van onze collega's die vertelt over zijn of haar welzijn. En we praten ook met experten om beter die dynamieken rond werk te leren kennen.

Lore: [00:00:49] En ik deel concrete tips om beter om te gaan met de typische struikelblokken op het werk, zodat je die hopelijk vanaf morgen misschien kan toepassen en zo nog meer plezier kan beleven aan het werk.

Pieter: [00:01:01] Dit is de aller aller allereerste aflevering van het betere werk. Euh, misschien wel eens goed om te zeggen Lore. Waarom maken we deze podcast?

Lore: [00:01:08] Goh, we willen eigenlijk het welzijn van elke UGenter verhogen. En concreet willen we de praktische tips meegeven, praktische tools aanreiken om het werk weerbaarder te maken. Want we zitten in een maatschappij die heel veel druk oplegt. En daarom is het net nog belangrijker om te blijven inzetten op de veerkracht van mensen, zodanig dat ze met heel veel goesting aan de slag kunnen blijven.

Pieter: [00:01:29] In deze allereerste aflevering hebben we het over, hoe kan het ook anders, stress op het werk.

Peter: [00:01:34] Je neemt weinig ruimte om rustgevers in te bouwen. Ja, ons, ons lichaam is niet gemaakt om continu onder stress te staan natuurlijk. Waarbij ik wel vaststel dat er echt wel heel veel energie in tijd opgaat aan werken en dat ik ook wel heel veel geluk heb te mogen werken op een manier die mij heel erg bevalt. Maar niet iedereen heeft dat geluk. Ik ga in mijn bed liggen en dan denk ik: "Ik moet dat nog doen, ik moet dat nog doen, ik moet dat nog doen". Ik heb leren omgaan met het hebben van een zekere, om altijd bereikbaar te moeten zijn.

Pieter: [00:02:02] Stress ontstaat vaak als het zowel op privé gebied als op werkgebied niet helemaal juist zit. We gaan eens luisteren naar Peter, is een van onze collega's. Hoe dat bij hem is?

Peter: [00:02:13] Ik ben Peter Durwael en sinds 1 april van dit jaar ben ik vakgroepvoorzitter binnen de vakgroep Organische en Macromoleculaire chemie. Ik heb het plezier gehad om sinds 2006 aan onze universiteit te kunnen beginnen werken. Ik moet zeggen dat de de jobvreugde in de meeste gevallen altijd heel groot geweest is. In de periode 2012/2013 ben ik wel door een moeilijke periode gegaan en heb ik toch een aantal maanden thuis gezeten omwille van een burn-out. De redenen voor een burn-out zijn natuurlijk heel divers. Bij mij was dat een combinatie van heel veel werk dat ik op dat moment deed, de begeleiding van heel veel doctoraatsstudenten, ook heel veel reizen voor het werk, congressen, Europese projecten en anderen, gecombineert met gezondheidsproblemen van mijn oudste zoon die er op dat moment waren. En die combinatie was echt wel bijzonder hectisch. En dan merk je dat je de zaken op den duur ook niet meer heel gemakkelijk van elkaar kunt loskoppelen. En dan bouw je eigenlijk gewoon vermoeidheid op. Als er dan een aantal zaken zijn, op werkgebied, die dan veel meer aandacht vragen dan de andere zaken, dan is dat wel denk ik een beetje een recept om om jezelf in de problemen te gaan rijden. En dat is bij mij zoveel jaar geleden ook gebeurd.

Pieter: [00:03:25] Ook Peter geeft aan dat zowel werk als privé een rol heeft gespeeld voor zijn stress en later ook voor zijn burn-out. Maar ik ben wel benieuwd of dat altijd zo is en wat de gevolgen nog kunnen zijn. En daarvoor ben ik langs geweest bij professor Els Clays.

Els: [00:03:38] Mijn naam is de Els Clays. Ik ben hoofddocent verbonden aan de vakgroep Volksgezondheid en Eerstelijnszorg, dat is  aan de faculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen aan UGent. En ik ben onder andere bezig met onderzoek naar welzijn en werkgerelateerde gezondheidsproblemen op het werk. Stress op het werk is iets wat zeker niet te onderschatten valt. In die zin dat het heel duidelijk is aangetoond dat het verregaande gevolgen heeft of kan hebben voor zowel het individu als voor de organisatie als voor de samenleving in haar geheel. Het is zo dat we weten dat chronische blootstelling aan stress op het werk, dus echt langdurige blootstelling aan negatieve risico's naar stress op het werk, dat dit een impact heeft op hun gezondheid. Dat die mensen meer risico hebben op verschillende chronische aandoeningen zoals hart- en vaatziekten zoals musculoskeletale problemen, dus rugklachten nekklachten, ook mentale gezondheidsproblemen. En die mensen hebben ook meer kans om uit te vallen uiteraard. We hebben heel wat langdurig ziekteverzuim in ons land. Dat zijn heel hoge cijfers, stijgende cijfers waar dat stressgerelateerde problematiek een heel groot aandeel in heeft. Dus naast de rugklachten is dat eigenlijk de hoofdoorzaak van langdurig verzuim. Dus dat kost de organisaties en de samenleving natuurlijk handenvol geld. En het heeft daar uiteraard ook een directe impact op het individu. Stress en stressklachten gaan optreden wanneer dat er een onevenwicht is tussen uw draaglast aan uw draagkracht. Dat is voor elke persoon anders, dus het is eigenlijk aan iedereen om na te gaan: "Ok, wat is voor mij haalbaar? En voldoende vroeg signalen herkennen van "wanneer wordt het mij te veel?". Dus het is niet dat stress altijd meteen ongezond is. Stress is in essentie op zich nog altijd een een positieve reactie van ons lichaam om met plotse situaties of bedreigingen te kunnen omgaan. Het wordt pas een probleem als het echt heel langdurig wordt waargenomen, waarbij er echt wel een groot onevenwicht is met uw draagkracht. Ja, er is heel veel te doen natuurlijk over een burn-out. Het is erkend als een werkgerelateerde aandoening, maar het is nooit enkel de werkomgeving die zal zorgen voor een burn-out. Het is altijd wel een  veelheid aan factoren, ook meestal vanuit de privécontext die een rol gaan spelen. Het moeilijke aan burn-out is dat we eigenlijk nog altijd geen consensus hebben over een bepaalde definitie en over hoe we het gaan diagnosticeren. Het verschil met een depressie is dat burnout acht een euh, geen stemmingsstoornissen maar een energie stoornis is. En dus uhm ja. Doorgaans moeten mensen natuurlijk een tijdje thuis blijven na een burn-out. Die periode mag best ook niet te lang zijn om die terugkeer niet te gaan bemoeilijken.

Pieter: [00:06:26] Els Clays heeft het over een energiestoornis. Wat bedoelt ze daar precies mee Lore?

Lore: [00:06:30] Ja, er is een verschil tussen een energiestoornis en een stemmingsstoornissen. En burn-out is eigenlijk een energiestoornis. Mensen met een burnout hebben zin om dingen te doen, maar hebben vaak de energie niet meer, ze zijn uitgeput. Terwijl mensen met een depressie somber zijn, neerslachtig zijn, van niets meer kunnen genieten en op alle vlakken in hun leven eigenlijk geen zin meer hebben.

Pieter: [00:06:50] En kan je bij jezelf al voelen of merken dat je een energiestoornis hebt?

Lore: [00:06:55] Ja, er zijn vier hoofdkenmerken bij een burn-out, dus een energiestoornis. De eerste is dat je je mentaal en fysiek echt uitgeput voelt. Als tweede heb je je emoties niet meer onder controle. Je bent ze heel snel verdrietig of vrij snel geïrriteerd. Je hebt ook problemen bij het denken, zoals vergeetachtigheid, concentratieproblemen, moeite met beslissingen te nemen. En als laatste ben je ook onverschillig, afstandelijk of cynisch naar het werk, terwijl dat je dit voorheen niet was. Dat zijn dus de vier hoofdkenmerken, maar weet dat die in verschillende gradaties kunnen voorkomen.

Pieter: [00:07:30] We gaan eens luisteren of er bij Peter ook dingen uit die lijst terugkeren.

Peter: [00:07:33] Onderzoek voor mij is altijd een heel grote passie geweest. En als je plots merkt dat je bijvoorbeeld je creativiteit in onderzoek verliest, dan doet dat uiteraard ook iets met jezelf als persoon. Mij heeft dat voor een bepaalde periode bijzonder onzeker gemaakt. Mensen zeiden achteraf altijd "Wij merkten daar nauwelijks iets van". Dat zegt ook wel iets over dat je op bepaalde manieren toch bepaalde dingen wat probeert te verbergen. Het gevoel hebben dat je op het einde van de dag niets of nauwelijks iets gedaan hebt, dat de creativiteit er ook niet meer is die er zou moeten zijn, slaappatronen die niet meer zijn wat ze zouden moeten zijn. Ondanks het feit dat bepaalde mensen ook wel tegen mij zeiden "Kijk Peter, je bent heel druk bezig. Je gaat op privégebied ook wel door een een moeilijkere periode", is het mij toen opgevallen dat ik daar niet heel veel mee gedaan heb op dat moment. Dat laat mij dan toch ook wel aanvoelen dat je op een of ander moment zodanig in een bepaald stramien zit, in een bepaalde drive zit, dat je met een bepaalde goedbedoelde raad niet altijd onmiddellijk iets doet. De grootste plezier dat je jezelf kan doen is, toch wel het proberen opbrengen van geduld. En dat heeft er ook mij weer bovenop geholpen.

Pieter: [00:08:37] Bij zo'n burn-out is het dan vooral afwachten tot je je weer beter voelt? Of moet je actief aan de slag gaan om dat beter te maken?

Lore: [00:08:43] Het is eigenlijk geduld hebben en een proces van van zeer hard werken. En je moet geduld hebben met jezelf. Niet alles zal onmiddellijk lukken. Rust nemen is zeer belangrijk, maar op een gegeven moment adviseren we mensen wel om daar actief mee aan de slag te gaan. Om oude patronen te doorbreken. Er zijn bijvoorbeeld een aantal stressverhogende persoonlijke stijlen waarbij het echt belangrijk is om daarmee aan de slag te gaan. Je hebt bijvoorbeeld de perfectionist, de people-pleaser, de controlefreak, de piekeraar, ... Wees mild al dat een tijdje duurt, want het is niet evident om dat te gaan doorbreken. En we merken in de praktijk dat dat zeer vaak gepaard gaat met schuldgevoelens, gevoelens van schaamte. Het wordt vaak gezien als een persoonlijk falen, maar dat is helemaal niet zo. Mensen die uitvallen signaleren vaak dat er een werkgerelateerdprobleem is. Ze zijn dus een beetje zoals de kanaries in de koolmijnen. En het is zeker en vast geen individueel probleem.

Pieter: [00:09:35] Els Clays, onze expert, die heeft daar ook iets over verteld over die werkgerelateerde factoren.

Els: [00:09:41] We hebben verschillende jobfactoren die wij bekijken in stressonderzoek. Die allemaal een een risico kunnen vormen. Je hebt factoren die te maken hebben met de job inhoud. Bijvoorbeeld de mate van werkbelasting, ook de mate van jobcontrole die je kan uitoefenen in je job. Daarnaast kijken we zeker ook naast die job inhoud, naar de sociale context waarin dat die job wordt uitgevoerd. Onder andere de sociale ondersteuning die iemand ervaart vanwege zowel uw collega's alsook van uw leidinggevende. Dus dat zijn beiden eigenlijk risicofactoren. En het is zo dat ze ook een inwerking kunnen hebben op elkaar, dus als ze elkaar eigenlijk nog kunnen versterken. Zo is er bijvoorbeeld onderzoek dat aantoont dat de mensen die langdurig worden blootgesteld aan die risicofactoren te veel werkbelasting, te weinig autonomie, te weinig competentieontwikkeling op het werk. Dat dat ook mensen zijn die vaak meer risico vormen om het op het slachtoffer te worden van pestgedrag. Dus er is ook een wisselwerking tussen die verschillende factoren.

Pieter: [00:10:44] Het is duidelijk dat overspannenheid en burn-out een complex samenspel zijn tussen verschillende factoren. Je hebt de werkbelasting, hoe autonoom je kan werken, hoe competent je bent in je job. Wat kan er allemaal helpen om stress of burn-out te voorkomen?

Lore: [00:10:58] Je moet eigenlijk een onderscheid maken tussen acute en chronische stress. Af en toe een beetje stress ervaren is zeker niet schadelijk. Daar is ons lichaam ook voor gemaakt. Maar als stress te lang aanhoudt en je niet kan herstellen, dan kunnen er klachten ontstaan. Het is daarom belangrijk om voldoende recuperatietijd in te lassen en voldoende herstelmomenten. Als je bijvoorbeeld lange tijd naar project hebt gewerkt, je hebt een bepaalde deadline gehaald, dan is het altijd goed om recuperatietijd in te lassen om eventjes te bekomen vooraleer je een nieuw project aangaat. Mensen kunnen zeer lang onder een hoge werkdruk presteren, als ze maar voldoende beschermende factoren hebben. Bijvoorbeeld autonomie: zelf je agenda kunnen inplannen is voor veel mensen een belangrijke factor

Pieter: [00:11:41] Dus autonomie. Kan je nog een paar andere voorbeelden geven?

Lore: [00:11:44] Een babbel met een collega, even je benen strekken. Alles wat jou helpt om eventjes te deconnecteren van het werk, maar evengoed flexibiliteit of de steun van je leidinggevende.

Pieter: [00:11:55] Els had het ook over het belang van sociale steun. Dus collega's, studenten, mensen rondom u die op een of andere manier samen met u werken. En Peter zei dat hij aangesproken werd door collega's. Dus ik denk, collega's kunnen een heel belangrijke rol spelen. Hoe kun je als collega helpen als je ziet dat iemand signalen vertoont van stress of burn-out?

Lore: [00:12:14] Je kan het best helpen door de gedragsverandering dat je opmerkt, echt te gaan benoemen en je bezorgdheid te uiten. Bijvoorbeeld, als een collega zeer extravert is en zeer sociaal is en je merkt op dat die op een gegeven moment zeer stil en teruggetrokken is, kan je dat vastpakken. Dan kan je zeggen: "Ik merk dat je stiller bent dan anders. Ik maak mij wel zorgen om jou". Dus om echt het gesprek aan te gaan en dat te durven bevragen.

Pieter: [00:12:38] Ik ben afwezig geweest in het labo voor drie maanden. Maar ook de integratie terug in het laboratorium en het opstarten van activiteiten, daar mag je toch nog gemakkelijk 6 maanden bij tellen. Ik heb toen in overleg met de vakgroepvoorziter beslist om enkel mijn onderwijsactiviteiten terug op te nemen. Dat was toen in het tweede semester. En eigenlijk heb ik meer tijd kunnen nemen om mijn onderzoeksactiviteiten terug op te nemen. Die graduele opstart heeft er voor gezorgd dat ik de zaken vrij rustig heb kunnen aanpakken en dan toch ook wel kunnen zien waar de pijnpunten juist lagen en de zaken die eigenlijk moesten aangepakt worden. Op het moment dat ik terug gekomen ben na een aantal maanden aan UGent, moet ik zeggen dat er bij mij in het begin toch wel ergens een onwennig gevoel was. Je bent voor een bepaalde periode afwezig geweest en je weet dat je collega's er wel van op de hoogte zijn. Dus daar zelf over beginnen praten is niet altijd het meest eenvoudige. Maar ik merk wel dat jaren nadien dat ik, bij collega's aan de UGent, als ik zelf bepaalde moeilijkere situaties zag ontstaan, dat ik dan toch af en toe ook zelf het initiatief genomen heb omdat bespreekbaar te maken met die collega's. Sommigen gingen daarop in, anderen gaan daar niet op in. Het gevoel dat je dan hebt van bepaalde mensen toch vooruit te kunnen helpen. Ik moet zeggen dat dat mij toch altijd en nog altijd heel veel voldoening geeft.

Els: [00:13:59] Heel veel werknemers die na een burn-out geleidelijk terug opstarten, dus met een gedeeltelijke terugkeer. En dan is het vooral belangrijk om in die werkcontext van die persoon te gaan kijken: Wat moet er hier nu gebeuren om die persoon opnieuw op een geleidelijke manier terug in die werkomgeving op te nemen? Waarbij de risicofactoren die aan de basis hebben gelegen van zijn burn-out toch wel aangepakt worden. Dat er toch word wordt gekeken naar aspecten in die werkomgeving, de risico's, de psychosociale risico's zoals overbelasting zoals een een tekort aan ondersteuning of een tekort aan feedback enzovoort. Kijken wat daar toch mee een rol heeft gespeeld, zodanig dat daar kan op ingespeeld worden bij die terugkeer.

Pieter: [00:14:43] Ikzelf ben gelukkig tot nu toe gespaard gebleven van zo'n burn-out. Ik voel wel af en toe stress. Maar ik kan mij voorstellen dat niet eenvoudig is om terug te komen in het team als je net enkele maanden uit geweest bent met burn-out.

Lore: [00:14:55] Nee, inderdaad, mogelijks zijn er veranderingen doorgevoerd in werkwijzen of procedures. Vaak komen mensen ook tot de vaststelling dat ze niet onmisbaar zijn geweest in die periode: het werk is doorgegaan. Er zijn misschien ook wel frustraties bij de overige teamleden dat die dan een extra werkdruk hadden tijdens jouw afwezigheid. Mensen die terugkomen leven vaak een beetje in die dualiteit. Ze hebben enerzijds angst om terug uit te vallen en anderzijds willen ze zich ook wel sterk tonen naar hun omgeving. Tonen dat ze er terug bovenop zijn. Ze worstelen vaak ook met de vraag van hoeveel deel ik met met mijn leidinggeven aan maar mijn teamgenoten? Hoe kwetsbaar stel ik mij op? Ze zijn ook bang om een stempel te krijgen, want het is nog steeds een taboe in onze maatschappij.

Pieter: [00:15:38] En dan komt de dag dat je met een bang hart terugkeert na een burn-out. Hoe kan je die heropstart zo vlot mogelijk laten verlopen?

Lore: [00:15:45] Dat kan via een werkhervattingsgesprek. We raden dat sterk aan. De focus ligt daarop een dialoog tussen jou en je leidinggevende. Je kan het dan hebben onder meer over de taakinhoud, eventuele afspraken, communicatie. Wat wil je bijvoorbeeld zeggen aan het team? Het is vaak ook aangewezen dat mensen die terugkeren gradueel opstarten, niet onmiddellijk voltijds het werk hervatten. Daarrond kunnen ook afspraken gemaakt worden. Eventueel kunnen ook andere mensen aan tafel zitten, zoals een vertrouwenspersoon en arbeidsarts of iemand van de personeelsdienst.

Pieter: [00:16:18] In de periode dat je collega in burn-out is, hoe verhoudt je je tot die collega? Hoe ga je er best mee om?

Lore: [00:16:23] Het is zorgzaam om contact op te nemen, maar wel goed om af te checken bij die persoon of hij of zij dat ok vindt. Alsook om te checken via welk medium. Heeft die persoon liefst dat je telefonisch contact opneemt of liever een mailtje. Liever dat er één persoon contact opneemt? Of mag iedereen van het team afzonderlijk contact opnemen? Daarover afspraken maken is wel goed.

Pieter: [00:16:43] En de dag dat er een collega terugkeert uit burn out. Hoe ga ik daarmee om? Ik zou niet goed weet wat ik moet zeggen.

Lore: [00:16:49] Ik denk dat het goed is om die onzekerheid hier nu net beschrijft om dat gewoon in het gesprek te brengen. Ik ben daar wat onzeker over. Heb je het graag dat we het er eens over hebben? Weet dat ik beschikbaar ben. Het is zeer zorgzaam om aan te geven dat die persoon bij jou terecht kan.

Peter: [00:17:02] Ik was vroeger eigenlijk iemand die toch op heel veel vragen en initiatieven "ja" zei. Waar ik uiteraard op het einde van de rit dan soms wel merkte dat je tegen jezelf aanloopt, ook tegen tijdslimieten. Als er iets is dat ik daaruit geleerd heb, is dat keuzes maken toch wel een heel belangrijk gegeven is. Naast het maken van tijd voor jezelf. Sinds die periode heb ik in mijn agenda echt gewoon blokken staan dat er geen vergaderingen doorgaan waarbij ik gewoon één of twee uur per dag  bepaalde zaken waarbij ik een achterstand heb in mijn werkzaamheden, probeer in te halen en dat ik eigenlijk die zaken dan toch niet te lang laat liggen. En op die manier eigenlijk ergens terug die rust vinden die er in de dag heel vaak veel te weinig is. En toegegeven, ik zoek die drukke momenten ook altijd zelf op want ik ben graag met heel veel dingen bezig. Maar die afwisseling inbouwen tussen drukke momenten en rustmomenten is toch wel iets dat ik iedereen kan aanraden.

Pieter: [00:17:56] Peter heeft het gevoel dat zijn stress ligt aan een soort eigen keuze om heel veel taken op te nemen. Maar is het altijd een eigen keuze, vraag ik mij af. Soms blijven de taken gewoon jouw kant uitkomen en dan ligt het niet aan jezelf, maar aan de organisatie waarbinnen je werkt.

Els: [00:18:10] Als natuurlijk die draag last continu te zwaar is, dan heeft het geen zin om enkel aan aan die veerkracht te gaan werken. En daar moeten we ook in de werkomgeving gaan kijken. Daar is misschien wel iets structureel nodig qua aanpassing. Bijvoorbeeld het bekijken van de taakverdeling in het team, het bekijken van processen van communicatie, van feedback en dergelijke. Dus als je in een organisatie ziet aan de hand van een risicoscreening bijvoorbeeld, dat er echt wel structurele problemen zijn naar stress, en als dat dat heel veel werknemers bepaalde stressoren gaan aangeven. Dan is het ook aan die organisatie om te haar kijken hoe dat daar een antwoord kan op geboden worden. Het kan zijn dat het inderdaad via die leiderschapskwaliteiten een deel van de oplossing kan bieden. Het kan zijn dat er bijvoorbeeld structurele interventie is naar werktijdregeling enzovoort. Uit een een taakverdeling binnen het team. De feedback processen onder de loep nemen, de communicatie processen onder de loep nemen. Dus er zijn heel wat factoren die kunnen gedaan worden binnen een organisatie. Dat kunnen zaken zijn die zich heel fel richten op de individuele werknemer, dus het kan zijn dat je bijvoorbeeld de kans biedt aan je werknemers om een mindfulnesstraject te gaan volgen bijvoorbeeld. Dat is een heel klassiek voorbeeld van een interventie die heel sterk gericht is op die individuele werknemer. Als organisatie moet je zeker ook durven inzetten op meer structurele acties die dan terug naar die werkomgeving zelf gaan.

Els: [00:19:37] Maar belangrijk is opnieuw dat we ons liefst zowel op de individuele werknemer gaan richten en deze individuele werknemer betere tools in handen geven om om te gaan met de werkdruk. Maar evenzeer dat je ook naar die werkdruk zelf gaat kijken om te zien of we daar zaken aan kunnen verbeteren. Wat we soms zien is dat er te veel eenzijdig gefocust wordt op wat een individuele werknemer kan doen om met verhoogde werkdruk om te gaan. Het probleem is dat dat maar een deel van het verhaal is, dus dat er ook structureel moet worden gekeken. Het probleem is ook een beetje dat je kan evolueren naar een blame the victim benadering. Waarbij je eigenlijk de indruk wekt dat de individuele werknemer maar in staat moet zijn om het hoofd te bieden aan verhoogde werkdruk. Maar als dat een structureel probleem is, dan kun je die verantwoordelijkheid niet alleen bij dat individu gaan leggen. En dan moet je ook wel echt structurele oplossingen aanbieden. Ik maak graag een beetje de vergelijking met het het uitdelen van stressballetjes. Dat zal niet voldoende zijn als er ook echt een structureel probleem is dat voor stress zorgt en dat stress creëert in die werkomgeving. Als dat niet aangepakt wordt dan mag je nog zoveel stressballetjes gaan uitdelen als je wil, maar daarmee ga je het probleem niet oplossen.

Pieter: [00:20:52] Els Clays zegt dat het niet veel zin heeft om alleen maar te focussen op de werknemer als het op vlak van de organisatie fout zit. Laat ons een keer naar onze eigen werkgever kijken, Lore. De UGent, wat doen die structureel?

Lore: [00:21:03] Om de vijf jaar organiseren we een welzijnsbevraging voor alle werknemers van de UGent. En we stellen dan vragen die peilen naar stress op het werk, naar motivatie en naar grensoverschrijdend gedrag. En de resultaten van die bevraging vertalen we dan in concrete actieplannen.

Pieter: [00:21:17] Dat komt dan op het bureau van mijn leidinggevende terecht. Moet hij daar iets mee doen? Hoe gaan ze daarmee aan de slag?

Lore: [00:21:22] Een leidinggevende heeft een sleutelrol in het welzijnsbeleid en het is zijn of haar rol om signalen van medewerkers effectief op te pikken en bespreekbaar te maken. Maar effectief ook aan de slag te gaan met de resultaten van die bevraging en een actieplan op te stellen.

Els: [00:21:35] Is een risicovrije omgeving volledig haalbaar? Dat is een moeilijke vraag in die zin: die psychosociale risico's zijn zaken die je niet met een toestelletje kan meten. Dus hoe weet je of er een tekort is aan autonomie? Of een verhoogde werkdruk bijvoorbeeld? Hoe gaan we dat meten? We gaan vragenlijsten aan mensen voorleggen. En daar heb je natuurlijk altijd dat probleem van subjectiviteit. We bedoelen natuurlijk wel om echt die werkomgeving te gaan meten als objectieve stressor noemen we dat dan. Terwijl we natuurlijk wel die meting doen via subjectieve vragenlijsten. Ook binnen UGent heb je evenzeer die verplichte risicoanalyse die gebeurd is. En dat is dan door een dienst voor preventie en bescherming op het werk. Dus dat is opnieuw via vragenlijsten bijvoorbeeld. Er is een aantal jaren terug een grootschalige bevraging geweest onder alle werknemers, onder andere naar psychosociale risico's en ook daar, op het op het niveau van van vakgroepen gekeken naar de grootste struikelblokken of de grootste risico's die aanwezig zijn. Wat kan er op vakgroep niveau gebeuren om het welzijn eigenlijk te verhogen? In de vakgroep waar ik zelf deel van uitmaak, hebben we op basis daarvan een werkgroep opgericht met vrijwilligers die zich binnen de vakgroep hebben opgegeven. Een werkgroep welzijn op het werk. Waarbij we heel specifiek proberen initiatieven op te zetten en zaken aan te bieden aan de leden van de vakgroep, om echt iets te doen aan die psychosociale risico's.

Pieter: [00:23:05] Dus als we een enquête doen en we kennen de risico's, kunnen we die dan weg nemen met een actieplan?

Lore: [00:23:10] We kunnen dat zo goed mogelijk proberen doen, maar een volledige risicovrije omgeving creëren, dat is een illusie. Dat bestaat niet.

Pieter: [00:23:17] We hebben het gehad over collectieve structurele problemen. Laat ons nog even focussen op wat je als individu kan doen. We luisteren daarvoor naar Peter.

Peter: [00:23:25] Ik heb tijdens die periode van afwezigheid aan de UGent toch wel gemerkt dat ik heel graag met jonge mensen aan de slag ga? Dus dat is zowel in het lesgeven als in het onderzoek en het gevoel dat ik heb. Als je inderdaad met mensen over onderzoek kunt praten en je kan die vooruit helpen, dat is iets wat mij bijzonder veel voldoening geeft. Als er studenten zijn die bepaalde vragen hebben rond cursusmateriaal en je kan er met hen op een heel actieve manier over beginnen praten, is dat toch wel iets dat mij bijzonder veel voldoening en energie geeft. Ik denk als ik al mijn activiteiten wat uitmiddel, denk ik toch dat ik altijd probeer om activiteiten te hebben waar je toch minstens 60% aan zaken hebt doe jou energie geven. Als er te veel zaken zijn die energieslurpend zijn, dan probeer ik de dagen nadien toch altijd wel ergens in mijn agenda bepaalde aanpassingen te doen om toch wel wat te corrigeren voor die moeilijkere dagen. Je merkt dan dat je energie al heel snel terugkomt. De zaken die bij mij energie slorpen zijn dossiers die heel lang aanslepen. Als vakgroepvoorzitter heb je er altijd wel zo'n aantal die weken tot maanden soms kunnen aanslepen. Ook heel administratieve zaken of bijvoorbeeld het verbeteren van examens, als je 300 studenten hebt daar ben je wel efkes mee zoet.

Els: [00:24:39] Het is heel belangrijk om mensen gemotiveerd te houden aan te werk. We willen niet alleen vermijden dat ze echt stressklachten hebben, maar je wil liefst ook gemotiveerde werknemers. Een van de theoretische modellen waar wij dan bijvoorbeeld mee werken om stress en aan dergelijke in kaart te brengen is een model dat kijkt naar enerzijds de werkbelasting en anderzijds de autonomie en de job controle die je hebt in uw werk. Er blijkt: als beiden hoog zijn, bijvoorbeeld je hebt een hoge werkbelasting, wat natuurlijk ook nooit te veel mag doorslaan. Als je dat kan combineren ook met een hoge autonomie en een hoge competentieontwikkeling. Dus mensen de kans geven om veel bij te leren en om ook verder door te groeien en te ontwikkelen in uw job. Dat dat wel mensen zijn die doorgaans meer gemotiveerd zijn om zich echt te gaan smijten in hun job. Een hoge werkbelasting is niet noodzakelijk altijd direct een probleem. Het is natuurlijk een probleem als dat echt te sterk verhoogd is en altijd maar te sterk verhoogd is. Maar als je het kan combineren met die hoge jobcontrole en autonomie en competentie ontwikkeling, dan zie je wel heel vaak gemotiveerde werknemers die echt ook wel plezier kunnen halen uit hun job.

Pieter: [00:25:50] Heb ik het dus goed begrepen? Hoe meer motivatie, hoe minder stress. Het zal wel weer gecompliceerder zijn dan dat waarschijnlijk?

Lore: [00:25:57] Ja, motivatie is natuurlijk een belangrijke factor. En zoals Els ook zegt, is het naast voorkómen van stressklachten ook belangrijk om medewerkers echt gemotiveerd te houden. Maar het is niet zo omdat medewerkers gemotiveerd zijn dat ze daarom geen stressklachten hebben. Op een bepaald moment gaat stress impact hebben op je motivatie. Als er een situatie van chronische stress is die blijft aanslepen en als mensen het gevoel hebben dat ze het niet meer onder controle hebben dat het niet meer lukt, dan zal dat sowieso ook een invloed hebben op je motivatie.

Pieter: [00:26:26] Wat kan je dan doen om toch gemotiveerd te blijven?

Lore: [00:26:29] Een van de dingen die je kan doen is inzetten op energiegevers. Hou een lijstje bij, een soort dagboek, van de dingen waar je echt energie van krijgt, zodanig dat je daar meer zicht op krijgt. Maar het is ook niet mogelijk om alle energievreters uit je werk te halen. Er gaan altijd dingen zijn die meer energie kosten dan anderen. Voor mij is dat bijvoorbeeld beleidsteksten schrijven. Dat vraagt voor mij veel energie. Maar het moet in balans zijn. En zoals dat Peter ook zegt, het is belangrijk om de balans te zoeken en aandacht te hebben voor energiegevers, na een periode van energievreters.

Pieter: [00:27:02] Energiegevers. Voor mij is dat bijvoorbeeld podcast van mijn studenten beluisteren, die samen met hen doornemen en dat je dan ziet van kijk, ze leren eruit ze groeien eruit en ze zijn dankbaar dat je hen goede raad gegeven hebt. Wat is dat bij jou bijvoorbeeld Lore?

Lore: [00:27:15] Voor mij kan dat bijvoorbeeld een leuke pauze zijn met collega's waarin dat we eens goed gelachen hebben. Of het gevoel dat ik echt iemand heb kunnen helpen na een gesprek. Ja, dat zijn voor mij energiegevers.

Peter: [00:27:27] Na de periode dat ik teruggekomen ben aan de UGent is bij mij het spotten van stressmomenten toch wel iets geweest waar ik heel actief op gewerkt heb. En de keer dat je dat inderdaad kan, dan kan je er eigenlijk ook heel gemakkelijk mee verder. Bij mij is dat heel vaak toch niet zo goed slapen als anders en dat merk ik heel snel. Ook minder aandachtig zijn in meetings. Je dwaalt dan heel snel af naar andere zaken die je ook nog op uw lijstje staan om dan toch wel die dag of de dag nadien nog te gaan doen. Stress aanpakken bij mij kan eigenlijk teruggebracht worden tot het even afstand nemen van het werk dat ik op die moment aan het doen ben. En ergens een moment van ontspanning inbouwen, dat kan de koffie zijn. Dat kan een korte wandeling zijn. Dat is misschien ook gewoon eens iemand van uw familie opbellen om even gewoon de gedachten volledig op iets anders te brengen.

Els: [00:28:13] Heel mooi aan het verhaal vind ik dat daar heel duidelijk naar voor komt dat het ook een leermoment is geweest. Dat zie je wel vaak bij mensen die die een burn-out hebben gehad: Dat ze er daarna wel heel veel uit geleerd hebben en veel beter in staat zijn om door de ingrepen die ze dan doen bij de terugkeer, echt te gaan vermijden om terug in zo'n situatie te komen. Dus dat is wel iets dat we heel vaak zien bij het grote publiek of bij werkgevers kan er soms een stigma kleven aan mensen die een burn-out hebben gehad. Wat is het risico dat ze opnieuw uitvallen? Terwijl dat we eigenlijk net zien dat die mensen dat heel vaak als een leermoment hebben kunnen aangrijpen en heel vaak op een betere manier omgaan met die stress en die werkdruk.

Pieter: [00:28:57] De burn-out als leermoment. Het hoeft dus geen volledige negatieve ervaring te zijn.

Lore: [00:29:01] Nee, uit de gesprekken merken we dat het natuurlijk wel heel heftig is om zo'n periode mee te maken. Dat mensen zichzelf tegenkomen. En anderzijds horen we vaak dat het een leermoment is geweest en dat hun leven een positieve wending heeft genomen. Dus het is heftig en moeilijk. Maar soms zeggen mensen letterlijk: "dit had ik nodig om de dingen anders aan te pakken".

Pieter: [00:29:18] Ik vrees dat we er niet helemaal omheen kunnen, maar zullen het nog even over het C-beest hebben. Tijdens corona kreeg ik vooral veel stress toen ik mij verschillende rollen thuis moest combineren en dat die allemaal door elkaar liepen. Ik zat les te geven. Naast me zat mijn dochter. Die zat dan les te volgen. We moesten met die technologie leren werken. Ik moest mijn studenten helpen en vooral dat werken en tegelijkertijd voor uw gezin zorgen. Dat oppeppen van het gezin. Dat bezorgde mij heel veel stress.

Lore: [00:29:44] Voor mij persoonlijk was het wegvallen van sociaal contact echt lastig. Dat is voor mij een heel belangrijke energie ever en ik heb daar wel van afgezien.

Els: [00:29:52] Ik denk dat het voor de toekomst belangrijk is dat we echt wel bij elke werknemer in het team een keer gaan luisteren naar: Wat werkt er voor u? Wat zijn uw wensen en noden op het vlak van die combinatie van van thuiswerk en terug op campus te gaan werken. Het kan voor iedereen wel verschillend zijn, dus we moeten daar echt wel haar kijken wat voor elke collega belangrijk is. En dan ook als team natuurlijk. Dus we gaan moeten komen naar een systeem waarin je aan iedereen wel de ruimte geeft om inderdaad een aantal dagen nog van thuis te gaan werken. Ik denk dat we daar zeker wel naar gaan evolueren. Maar dat je voldoende ook nog dat team geburen en die team cohesie kan aanhouden, in dergelijke hybride setting. Dus dat zal denk ik een van de uitdagingen worden.

Pieter: [00:30:40] Dit was het betere werk, een podcast om het algemeen welzijn van onze eigen collega's te verhogen. Vond je de interessante podcast? Vertel het dan gerust verder aan al jouw collega's.

Lore: [00:30:50] We hopen dat jullie hier iets aan gehad hebben en we vinden het heel fijn om feedback te horen dus stuur gerust een mailtje naar trustpunt@ugent.be, ook als jullie nog vragen zouden hebben.

Pieter: [00:31:00] En hopelijk tot een volgende afleveringen waarin we verder op zoek gaan naar het betere werk.